10 Tipps, wie eine Führungskraft Beziehungen zu Mitarbeitern aufbauen kann
Verschiedenes / / November 03, 2023
Wenn Sie dies richtig machen, wird die Zusammenarbeit viel reibungsloser und effektiver.
Ich leite das Unternehmen seit 2006 und habe längst erkannt, dass gute Beziehungen zum Team eine der Schlüsselkomponenten der Geschäftsentwicklung sind. Wenn Mitarbeiter ihre Verantwortlichkeiten klar kennen und sehen, dass das Management sie wertschätzt, steigt ihre Motivation und die Büroumgebung wird viel angenehmer. Letztendlich kostet der Aufbau von Beziehungen zu Untergebenen also sowohl Zeit als auch Materialkosten. Hier sind die Grundsätze, die Sie dabei befolgen sollten.
1. Schätzen Sie Ihre eigenen Erwartungen an die Mitarbeiter sorgfältig ein
Es kommt vor, dass die Führungskraft ein psychologisches Porträt des Mitarbeiters erstellt und darauf basierend bestimmte Verhaltensweisen und Einstellungen von der Person erwartet. Dieses Porträt besteht aus beruflichen und persönlichen Qualitäten. Bei ersterem ist alles klar: Die Fähigkeiten des Mitarbeiters müssen den Anforderungen der offenen Stelle entsprechen. Aber persönliche Qualitäten sind eine andere Sache.
Der Arbeitgeber kann jedoch fälschlicherweise erwarten, dass sie mit seinen übereinstimmen Erwartungen. Auch wenn sie indirekt mit dem Werk in Zusammenhang stehen oder überhaupt keinen Bezug dazu haben. Er erwartet beispielsweise, dass alle seine Untergebenen den Arbeitsplatz als ihr zweites Zuhause und die Kollegen als Familienmitglieder betrachten und sich freundlich und offen verhalten. Einige Mitarbeiter unterstützen diesen Standpunkt jedoch nicht.
Sie unterscheiden klar zwischen geschäftlichen und persönlichen Beziehungen und streben nicht danach, mit Kollegen und Vorgesetzten befreundet zu sein.
Der Manager kommt zu dem Schluss, dass eine solche Distanzierung negative Auswirkungen auf die Arbeit haben könnte. Erst nach einiger Zeit wird klar: Emotional verschlossene Untergebene erfüllen ihre Pflichten auf Augenhöhe mit anderen und verhalten sich höflich.
Lohnt es sich, sie wegen ihrer Zurückhaltung nicht zu mögen? Sei mit Kollegen befreundet? Die Entscheidung liegt bei Ihnen, aber wenn die Kälte des Mitarbeiters die Arbeitsergebnisse nicht beeinträchtigt und keine Konflikte provoziert, dann hat er jedes Recht darauf.
Es ist wichtig zu bedenken, dass Untergebene nicht dem Ideal im Kopf des Chefs gerecht werden müssen. Sie müssen ihn und einander respektieren und ihre Arbeit gut machen, aber das ist alles.
2. Respektieren Sie die Grenzen anderer Menschen
Zunächst einmal sollten die Mitarbeiter für ihr Verantwortungsbewusstsein und ihre Professionalität geschätzt werden. Und es ist wichtig, die Lebensprinzipien der Untergebenen akzeptieren zu können, auch wenn sie von Ihren abweichen. Wenn die Werte des Mitarbeiters in scharfen Konflikt mit den Werten des Managers geraten, ist es besser, sich an der Küste zu trennen, als in einer Atmosphäre gegenseitiger Feindseligkeit zu arbeiten.
Das Thema persönliche Grenzen betrifft beispielsweise die Einstellung zur Arbeitszeit. Nehmen wir an, der Chef denkt das verweilen nach Feierabend ist die Regel. Für einen Untergebenen ist dies inakzeptabel und er betrachtet eine solche Forderung als Grenzverletzung.
Und er hat Recht, auch aus rechtlicher Sicht.
Ja, manchmal ist es möglich, eine halbe Stunde zu bleiben, aber das sollte nicht zur Norm werden.
Auch in der Kommunikation müssen Grenzen respektiert werden – sowohl zwischen der Führung und den Untergebenen als auch zwischen den Mitarbeitern. Der Mitarbeiter hat das Recht, nicht offen zu sein und persönliche Erfahrungen nicht weiterzugeben. Der Vorgesetzte sollte dieses Recht respektieren und sich nicht aufdrängen oder die übermäßige Neugier anderer Untergebener fördern.
3. Konfliktsituationen schnell und effektiv lösen
Stellen Sie sich vor: Zwei Buchhaltungsmitarbeiter hatten einen ernsthaften Streit, weil jede davon überzeugt war, dass die zweite in ihrem Teil der Arbeit mit Dokumenten einen Fehler gemacht hatte und deshalb alles neu gemacht werden musste. Einer von ihnen beschwerte sich gegenüber dem Manager, die zweite behielt den Groll für sich. Daraufhin rief der Chef beide in sein Büro, ließ jeden seinen Standpunkt äußern und bot an, sofort eine Entscheidung zu treffen, die für beide Seiten passt.
Im beschriebenen Fall fungiert der Manager als Beobachter, er kann sich aber auch aktiv beteiligen. Bieten Sie beispielsweise Ihre Lösung für das Problem an oder sprechen Sie mit jeder Konfliktpartei einzeln und fällen Sie dann ein Urteil.
Wählen Sie den Ansatz, der Ihnen am nächsten liegt. Die Hauptsache ist, solche Situationen nicht zu ignorieren. Aber Sie sollten nicht zu viel Druck ausüben. Wenn Sie Ihre Entscheidungen aggressiv durchsetzen oder Mitarbeitern mit Bußgeldern drohen, ist die Wahrscheinlichkeit hoch dass der Streit einfach vertuscht wird, um dem Management zu gefallen, und dass die gegenseitige Feindseligkeit weiterbestehen wird, und zwar insgeheim Du.
4. Setzen Sie sich klare Ziele und definieren Sie klare Ziele
Die Fähigkeit, die Aufgabe sofort kompetent und klar zu skizzieren und zu identifizieren Fristen Ihre Umsetzung ist von größter Bedeutung. Bedenken Sie, dass der Mitarbeiter den Zweck einer bestimmten Aufgabe verstehen muss. Dies erleichtert die Bewertung des Arbeitsablaufs und der Arbeitsergebnisse, die Identifizierung von Mängeln und die Ermittlung der Gründe für deren Auftreten.
Dies wird Ihnen auch dabei helfen, ähnliche Projekte in Zukunft effektiver zu bewältigen.
Als Beispiel kann die folgende Situation genannt werden. Der Vorgesetzte gab dem Mitarbeiter die Aufgabe, Dokumente nach bestimmten Parametern zu sortieren – nannte aber nicht alle. Er äußerte auch nicht das endgültige Ziel der Aufgabe, da er glaubte, wenn es für ihn offensichtlich sei, sei es auch für seinen Untergebenen klar. Aber er verstand die Bedeutung des Befehls nicht und führte ihn aus, ohne denselben unbenannten Parameter zu berücksichtigen. Und am Ende war seine Arbeit nutzlos.
Um dies zu verhindern, ist es wichtig, dass die Führungskraft die Ziele der Aufgaben angibt und der Mitarbeiter klärt, wenn diese nicht ganz klar sind. Klar Formulierung des Problems ermöglicht es Ihnen, das gleiche klare Ergebnis zu verlangen.
5. Weisen Sie den Mitarbeiter taktvoll auf seine Mängel hin und geben Sie Empfehlungen, wie diese behoben werden können
Der sicherste Weg, die Beziehungen zu Untergebenen zu ruinieren, besteht darin, sie für jeden Fehler zu beschimpfen. Und vor allem in der Öffentlichkeit. Natürlich müssen Sie nicht ständig Mitarbeiter behalten, die die gleichen Fehler machen. Aber wenn dies zum ersten Mal passiert, weisen Sie sanft auf die Mängel hin, ohne Vorwürfe zu machen oder Schuldgefühle aufzudrängen.
Nehmen wir an, ein Mitarbeiter kommuniziert nicht gerne über Sprachnachrichten, aber Kunden bevorzugen diese Kommunikationsmethode. Der Manager weist sanft darauf hin, dass es ethisch vertretbar ist, auf Menschen in einem Format zu reagieren, das zu ihnen passt. Und verspricht auch zu helfen, wenn etwas passiert.
Und er gibt Ratschläge nicht im Stil von „Das solltest du nicht machen“, sondern im Stil von „Schau mal, du kannst es auch ein bisschen anders machen.“ Und hier ist ein Life-Hack, um den Übergang zu erleichtern.“
Wenn ein Fehler nicht beim ersten, sondern beim zweiten oder sogar dritten Mal passiert, handeln Sie den Umständen entsprechend. Manchmal hilft es, direkt mit dem Mitarbeiter zu sprechen und ihn darauf hinzuweisen, dass man unzufrieden ist. Aber wenn Sie verstehen, dass eine Person immer noch dieselben Fehler machen wird, Entlassung wird die beste Lösung sein.
Und um gewisse Versäumnisse der Mitarbeiter zu vermeiden, besteht die Möglichkeit, in der Betriebsordnung schriftliche Verantwortungsmaßnahmen festzulegen.
6. Verantwortlichkeiten delegieren
Wählen Sie Mitarbeiter aus, von denen Sie glauben, dass sie bei bestimmten Aufgaben gut sind – zum Beispiel, weil sie bereits ähnliche Arbeiten ausgeführt haben oder weil diese zu ihrem direkten Verantwortungsbereich gehören. Und vertrauen Sie sie ihnen gerne an.
Beispiel: Für Sie arbeiten zwei Personen mit ungefähr ähnlichen Verantwortlichkeiten. Einer von ihnen liebt den Umgang mit Dokumenten, sortiert diese stets sorgfältig und liefert sie in einwandfreiem Zustand aus. Ein anderer bevorzugt jeglichen Papierkram Kommunikation mit Kunden.
Die Berichterstattung liegt in der Verantwortung beider, zusätzliche Dokumente sollten jedoch weiterhin dem ersten Mitarbeiter zur Bearbeitung übergeben werden und die Interaktion mit Kunden sollte dem zweiten Mitarbeiter anvertraut werden. Dadurch wird die Arbeit besser erledigt.
Sie müssen selbst entscheiden, wer diese oder jene Aufgabe am besten delegieren kann. Und wenn Sie nicht ganz sicher sind, ob Ihr Untergebener damit zurechtkommt, sollten Sie ihn anweisen oder einen Mentor aus dem Kreis der erfahreneren Mitarbeiter auswählen. Und vergiss es nicht schätzen Bemühungenwenn die Arbeit erledigt ist.
7. Fördern Sie proaktive Mitarbeiter
Sie sollten nicht dem Grundsatz „Initiative ist strafbar“ folgen: Dies entmutigt die Mitarbeiter von dem Wunsch, Unabhängigkeit zu zeigen. Zeigen Sie im Gegenteil, dass Sie ihre Aktivitäten unterstützen, versuchen Sie, ihre Ideen mit Ihren Untergebenen zu besprechen, und lassen Sie, wann immer möglich, einen gewissen Handlungsspielraum. Die Mitarbeiter werden spüren, dass sie wahrgenommen und angehört werden – und das ist an sich schon eine hervorragende Motivation.
Die Belohnung für gute Arbeit sollte nach den Wünschen des Mitarbeiters gewählt werden.
Für manche ist ein Preis wichtiger, andere träumen davon, ihr Foto auf der Ehrentafel zu sehen, und für andere reicht mündliches Lob. Es gibt noch eine andere Art von Mitarbeitern: Sie möchten als Belohnung lieber eine Gutschrift erhalten. Das heißt, das Wissen, dass sie als hochqualifizierte Fachkräfte gelten und mit komplexeren Aufgaben betraut werden. Das bedeutet, dass eine Beförderung oder der gleiche Bonus nicht mehr weit ist.
8. Befolgen Sie Ihre eigenen Regeln
Erinnern: unternehmensintern Die Regeln sind für alle gleich. Wenn Sie bereits über eine Liste mit „Büroregeln“ verfügen oder diese gerade entwickeln, stellen Sie sicher, dass Sie selbst die darin enthaltenen Regeln befolgen bzw. umsetzen werden. Dies stärkt Ihre Autorität in den Augen Ihrer Untergebenen.
Stellen Sie sich Folgendes vor: Ein Manager erinnert seine Mitarbeiter häufig daran, ihre Schreibtische sauber und ordentlich zu halten. Aber dann muss er selbst seiner eigenen Regel folgen. Und wenn er dies nicht tut, wird seine Autorität in den Augen seiner Mitarbeiter über kurz oder lang abnehmen. Denn wenn der Chef seinen eigenen Worten nicht folgt, hören ihm möglicherweise auch andere nicht zu.
9. Schulen Sie Ihre Mitarbeiter
Dies ist ein wichtiges Element der Anerkennung Bedeutung der Arbeitnehmer Für die Firma. Es ist sinnvoll, Kurse und Schulungsprogramme sowohl für alle Mitarbeiter als auch für diejenigen zu organisieren und zu bezahlen, die sich um eine Beförderung bewerben oder Eigeninitiative zeigen. Zeigen Sie Ihren Untergebenen, dass Sie an ihrer beruflichen Weiterentwicklung interessiert sind.
Die Häufigkeit der Schulungen richtet sich nach den Bedürfnissen der Mitarbeiter und des Unternehmens.
In manchen Bereichen wird das Wissen alle paar Monate aktualisiert, in anderen deutlich seltener – alles hängt von der Nische ab.
Wenn Mitarbeiter selbst darum bitten, ihre Schulung zu organisieren oder zu bezahlen, sollte dies ebenfalls gefördert werden. Prüfen Sie jedoch die Qualität der von ihnen gewählten Ausbildungsprogramme und ob diese im Einklang mit den Interessen des Unternehmens stehen. Es besteht keine Notwendigkeit, für etwas, das jemand lernen möchte, nur für sich selbst und nicht für die Arbeit zu bezahlen.
10. Motivieren Sie Mitarbeiter für beruflichen Erfolg
Motivation kann sowohl materiell als auch immateriell sein. Zu ersteren gehören beispielsweise eine Gehaltserhöhung, Prämien, Prämien wie Studiengebühren oder eine Vergütung für Fitnesstraining.
Allerdings ist Geld bei weitem nicht der einzige Anreiz für Untergebene. Eine Gehaltserhöhung ist immer angenehm, aber manchmal sind Anerkennung im Team, ein günstiges psychologisches Klima, ein angenehmer Arbeitsplatz und andere immaterielle Bedingungen viel wichtiger.
Wenn die Unternehmenskultur es zulässt, können Sie informelle Treffen mit Mitarbeitern vereinbaren: Besuchen Sie Veranstaltungen, Ausflüge, kreative Meisterkurse. Oder wählen Sie andere Aktivitäten aus, die die Mehrheit gutheißen wird. Kommunikation in einem informellen Rahmen baut Stress ab Atmosphäre im Team und sorgt für eine gute psycho-emotionale Stimmung. Dadurch lassen sich geschäftliche Probleme viel einfacher lösen.
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