Personalreserve: von der Gründung bis zur Entwicklung – kostenloser Kurs der Russian School of Management, Schulung, Datum: 6. Dezember 2023.
Verschiedenes / / December 09, 2023
Wie erreicht man Stabilität, verhindert Personalfluktuation und macht die Mitarbeiterentwicklung möglichst vorhersehbar? Wie lässt sich das Potenzial eines Unternehmens steigern, indem HR mit einem Geschäftskonzept kombiniert wird?
Ziel des Kurses ist der Aufbau eines Personalmanagementsystems, dessen wichtiger Bestandteil die Arbeit mit der Personalreserve ist. Experten werden aktuelle Trends, Methoden und Tools für die Bewertung, den Aufbau eines Schulungssystems, das Talentmanagement und die Einführung von Veränderungen vorstellen.
Berater für Organisationsentwicklung, strategisches und operatives Management, Personalschulung. Experte für die Einrichtung von Geschäftsprozessen.
Ph.D., Berater für Management, Training und Personalentwicklung. Verfügt über praktische Erfahrung in der Entwicklung und Implementierung von HR-Technologien im Einzelhandel.
Unternehmensuniversität
• Der Platz der Corporate University (CU) in der Entwicklungsstrategie der Organisation.
• Unternehmensuniversität, Schulungszentrum oder Schulungsabteilung – Auswahl eines Geschäftsmodells für Ihre Organisation. Der Wert von CG für das Unternehmen. Schulungsstrategie und -politik (externe Anbieter und interne Trainer). Prinzipien und Indikatoren der CG-Bildung.
• Phasen der Schöpfung.
• Diagnose der aktuellen Situation im Unternehmen. Ziele und Ziele der Erstellung von CU.
• Definitionen der Zielgruppen (Gegenstände) der Schulung. Auswahl von Unterrichtsformen und -methoden. Auswahl externer Anbieter und interner Trainer. Unternehmenskompetenzen als Grundlage für die Entwicklung von Schulungsbedarfen. Entwicklung eines Systems von Schulungsprogrammen, Seminaren und anderen CG-Schulungsverfahren.
• Bestimmung des Beitrags von CG zur strategischen Leistung des Unternehmens (Bewertung von CG-Produkten, Wirksamkeit des Mentorings von Linienmanagern, Niveau der von Mitarbeitern erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten). Entwicklung eines Aktionsplans und Budgets für die CG. Analyse der weiteren Wirksamkeit von CG.
• Interne und externe PR und Kommunikation in der Arbeit von CG. Einfluss auf die Stärke der HR-Marke des Unternehmens.
• Bildung der Struktur, Festlegung der Hauptfunktionen.
• CG-Organisationsstruktur. Hauptfunktionen des Steuerungssystems. Hauptformen der CG-Aktivität. Planung und Verwaltung des CG-Budgets. Entwicklung und Umsetzung betrieblicher Ausbildungsstandards. Entwicklung von Dokumenten, die die Aktivitäten von CG regeln.
• Team Management.
• Leiter der KU. Gewinnung, Einstellung, Anpassung und Bewertung von CU-Mitarbeitern. Motivationssystem für CU-Spezialisten.
• Methodische Unterstützung der Aktivitäten.
• Technologie zur Bildung der methodischen Basis von CG. Entwicklung von Lehrplänen, Schulungsprogrammen und Materialien. Fernunterricht. Methoden des Wissensmanagements, Berichtsformulare und -methoden. Mitarbeiteranpassung. Einführungsschulung. Mentoring. Ausbildung am Arbeitsplatz.
• Schlüsselfaktoren für den Erfolg.
• Kriterien und Faktoren der Trainingseffektivität. Beitrag zum Geschäftsergebnis des Unternehmens. Internes Benchmarking, Best Practice, Mentoring. Umsetzung der Schulungsergebnisse in die Arbeit des Mitarbeiters. Unterstützung vor und nach dem Training.
Einführung einer Unternehmenskultur, die zur Entwicklung motiviert. Interne PR-Tools
• Wertebasierter Ansatz zur Verwaltung von Teamaktivitäten.
• Rahmen für die Unternehmenskultur.
• Mission, Werte, Vision des Unternehmens als Führungsinstrument.
• Unternehmenskultureller Kodex.
• Arten von Unternehmenskulturen.
• Transformation der Unternehmenskultur über den Lebenszyklus der Organisation.
• Gestaltung der Unternehmenskultur.
• Interne PR. Werkzeuge der Unternehmenspropaganda.
• Organisationsideologie.
• Beurteilung der Wirksamkeit von Maßnahmen zur Schaffung einer Unternehmenskultur
• X- und Y-Arbeitsmotivation. Entwicklung von Ansätzen. Generationentheorie.
• 10 Faktoren motivierender Arbeitsorganisation. Moderne Techniken.
• Kaleidoskop der Managementpraktiken.
Beurteilungsort im Personalentwicklungssystem. Assessment-Center. Personalreserve
• Stellenwert der Beurteilung im System der Aus- und Weiterbildung des Personals.
• Wechselbeziehung Managementsystem – Motivationssystem – Schulungs- und Entwicklungssystem.
• Zwecke der Personalbeurteilung.
• Auswahl eines Bewertungsverfahrens je nach Zweck.
• Auswahl von Kriterien für Bewertungsverfahren.
• Anforderungen an die Expertengruppe. Merkmale des Motivationsverhaltens der Mitarbeiter während des Beurteilungszeitraums. Kommunikation in der Beurteilung. Informationsunterstützung (PR) im Unternehmen bei der Beurteilung und Arbeit mit Personalwiderständen.
• Methoden zur Beurteilung von Kompetenzen.
• Kompetenzinterviews: Arten, Strategien, Merkmale eines guten Interviews. Konzept des STAR-Beispiels.
• 360-Grad-Methode: Phasen der Umsetzung, Merkmale der Entwicklung von Fragebögen, Interpretation der Ergebnisse und Verfassen von Berichten.
• Assessment Center (Assessment Center).
• Grundprinzipien für die Durchführung eines Assessment Centers.
• Phasen der Vorbereitung und Durchführung des Assessment Centers. Ein Dokumentenpaket zur Durchführung eines Assessment Centers.
• Entwicklung eines Assessment-Center-Programms. Arten von Übungen, die in AC verwendet werden.
• Beobachterposition und grundlegende Beobachtungsfähigkeiten.
• Zusammenfassung der Ergebnisse von Bewertungsverfahren.
• Interpretation und Nutzung der Ergebnisse der Mitarbeiterbeurteilung in der Organisation. Arten von Bewertungsberichten.
• Feedback zu den Bewertungsergebnissen.
• Personalentwicklung auf Basis von Assessment-Ergebnissen. Management- und Personalentscheidungen treffen: Chancen und Risiken.
• Entwicklung eines individuellen Entwicklungsplans (IDP) für einen Mitarbeiter.
• Personalreserve und Karrieremanagement.
• Grundlegende Karriereplanungsaktivitäten und Arten von Personalbewegungen. Phasen der Beurteilung und Auswahl von Reservisten.
• Merkmale der Entwicklung der Personalreserve von Führungskräften: der Übergang vom Spezialisten zum Manager. Phasen der Arbeit mit Reserven.
Entwicklung des Mitarbeiterpotenzials. Talent Management. Wissensmanagement
• Grundsätze des „Talent Managements“ bei der Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern. Ein motivierendes Umfeld schaffen. Anwendung von Coaching- und Mentoring-Technologie zur Talententwicklung.
• Wissensmanagement und Kernkompetenzmanagement. Planung für die Entwicklung von Schlüsselkompetenzen. Einschätzung des Niveaus des intellektuellen Kapitals. Zusammenhang zwischen Personalmanagementstrategie und Wissensmanagementstrategie. Aufbau eines Wissensmanagementsystems auf Basis betrieblicher Schulungen.
Change Management bei der Arbeit mit Personal
• Humanressourcen und Veränderungen: Merkmale der Wahrnehmung und Entwicklung.
• Die Generationentheorie im Kontext der Kommunikation und Arbeit mit Veränderungen.
• Widerstand zur Aenderung. Konflikte bei der Umsetzung von Änderungen. Vorbeugung und Überwindung.
• Bereitschaft zur Veränderung auf Unternehmensebene. Ein Umfeld des Wandels schaffen.
• Effektive Umsetzung von Änderungen.
• Einbindung in den Prozess der Entwicklung von Veränderungen. Agenten des Wandels.
• Modellierung von Veränderungen, Pilotprojekte. Beurteilung der Wirksamkeit von Änderungen. Fallstricke der Statistik und Ergebnisauswertung.
• Roadmap zur Unterstützung von Veränderungen über Generationen hinweg. Unternehmenserfahrung.
• Kaskadierende Informationen zu Änderungen. Management-Training.
• Beurteilung der Wirksamkeit der Umsetzung von Änderungen. Merkmale der Durchführung von Umfragen.
• Matrix aus Kommunikations- und Änderungsunterstützungstools.
• Schaffung einer effektiven Kommunikationsumgebung. Prinzipien für den Aufbau effektiver Kommunikation: Sprache, Kanäle, Form, Zeit.
• Kommunikationsmatrix bei der Umsetzung von Änderungen.
• Auswahl und Implementierung wichtiger HR-Instrumente, die das System der Veränderungen unterstützen (Schulung und Entwicklung, Personalreserve, materielle und immaterielle Motivation).
Elena Lawrowa
13.02.2022 G.
Wir haben beim russischen Führungsstab eine Schulung zum Aufbau einer Personalreserve absolviert, der Kurs hat uns sehr gut gefallen: viele praktische Beispiele, gute Struktur, praktisches Format. Besonderer Dank geht an die Lehrerinnen Maria Klochko und Alla Martynova für die höchste Qualität des Lernprozesses und bereitgestelltes Material sowie an die RSHU-Beraterin Daria Rukina, alle Probleme wurden ein- oder zweimal gelöst, Dokumente kam sofort an. Beeindruckt...