HR-Partner - kostenloser Kurs der Russian School of Management, Schulung, Datum: 5. Dezember 2023.

Master of Psychology, Business Coach, Experte im Bereich Belohnungssysteme, Rekrutierungsmanagement und Personaloptimierung.

Personalstrategie des Unternehmens. Prüfung. Analytik. Automatisierung von Geschäftsprozessen
• Entwicklung und Umsetzung der HR-Strategie: HR-Leiter: Rolle, Kompetenzen, Funktionen. Wichtige Trends im Personalmanagement bis 2020. Auswahl einer HR-Strategie basierend auf der Geschäftsstrategie des Unternehmens. Der Einfluss des sozioökonomischen Umfelds.
• HR-Audit: Ein Blick auf Ihre Funktion aus der „Kunden“-Seite: Technologien und Methoden der Express-Bewertung. Umfassende Diagnostik des Personalmanagementsystems. Anpassung des HR-Systems nach dem Audit.
• HR-Analyse: Ziele und Vorgaben. Zufriedenheit, Loyalität und Engagement sind Indikatoren für die effektive Umsetzung der HR-Strategie. Indikatorenpyramide. Referenzwerte und Benchmarking. Überprüfung der wichtigsten Kennzahlen. Return on Investment in Personal. Arbeitsmarktbeobachtung: Ausgewogenheit der materiellen und immateriellen Motivation, Risiken der Unter- und Überbezahlung der Arbeitnehmer.

Budgetierung der Personalkosten
• Das Konzept der Budgetierung, Personalbudget.
• Arten von Budgets, grundlegende Techniken und Methoden der Budgetierung.
• Arten der Kosten (Aufwendungen) des Unternehmens.
• Personalbudget: lokal, funktional.
• Klassifizierung und Anzahl des Personals, Arbeitsnormen.
• Einteilung des Personals in Kategorien und Gruppen.
• Liste und durchschnittliche Anzahl des Personals.
• Arbeitsrationierung, Beispiele für Arbeitsintensitätsberechnungen in der Personalarbeit.
• Erstellung des Gehaltsbudgets.
• Zusammensetzung der Arbeitskosten.
• Methoden der Lohn- und Gehaltsabrechnung: traditionell, direkt, normativ, analog.
• Beispiele für FZP-Berechnungen mit verschiedenen Methoden.
• Prämien im Lohnfonds einplanen.
• Erstellung eines Budgets für Personalauswahl und -anpassung, Schulung und Entwicklung.
• Zusammensetzung der Kosten für Personalsuche und -anpassung.
• Planung der Auswahlkosten mit traditionellen und direkten Methoden.
• Das Verfahren zur Erstellung eines Budgets für die Personalschulung und -entwicklung.
• Beispiele für die Budgetbildung für die Personalschulung und -entwicklung mit unterschiedlichen Methoden.
• Analyse und Begründung der Ausgaben, Verteidigung des Haushaltsentwurfs.
• Planungskosten für Firmenveranstaltungen und Veranstaltungen.
• Begründung der Lohnkosten mittels Faktorenanalyse.
• Beispiele für Kostenberechnungen basierend auf Faktoren, die zu Budgetabweichungen führen.
• Budgetierung der Personalkosten.
• Das Konzept der Budgetierung.
• Klassifizierung und Anzahl des Personals, Arbeitsnormen.
• Bildung des Lohnhaushalts – Lohn- und Gehaltsabrechnung.
• Erstellung eines Budgets für Personalauswahl und -anpassung, Schulung und Entwicklung.
• Analyse und Begründung der Ausgaben, Verteidigung des Haushaltsentwurfs.

Entwicklung von Kompetenzmodellen. Organisation eines Systems zur Rekrutierung und Anpassung von Personal. Auswahlbeurteilung
• Entwicklung eines Kompetenzmodells.
• Kompetenzbasierter Ansatz, kompetenzbasiertes Management. Kompetenzcluster. Kompetenzstruktur. Beispiele für Kompetenzen in russischen Unternehmen und Banken.
• Organisation eines Systems zur Rekrutierung und Anpassung von Personal.
• Rekrutierungstechnologie.
• Stellen-/Stellenprofil.
• Quellen der Personalsuche: soziale Netzwerke, Headhunting, Executive Search, Personalbeschaffung (Massenrekrutierung), „Refer a Friend“-Programm.
• Interview zu Kompetenzen in der Phase der Auswahl von Kandidaten für das Unternehmen.
• Anpassung. Arten der Anpassung: betriebliche, soziale, berufliche Anpassung.
• Mitarbeiteranpassungsprogramm für die Probezeit. Einführungen in die Position. Mentoring.
• Faktoren, die die Anpassung der Mitarbeiter behindern: unterschiedliche Werte und Prioritäten, enttäuschte Erwartungen, schlechter persönlicher Kontakt, Arbeitsbedingungen, Aufgabenumfang.

Beurteilungsort im Personalentwicklungssystem. Assessment-Center. Personalreserve
• Stellenwert der Beurteilung im System der Aus- und Weiterbildung des Personals.
• Wechselbeziehung Managementsystem – Motivationssystem – Schulungs- und Entwicklungssystem.
• Zwecke der Personalbeurteilung.
• Auswahl eines Bewertungsverfahrens je nach Zweck.
• Auswahl von Kriterien für Bewertungsverfahren.
• Anforderungen an die Expertengruppe. Merkmale des Motivationsverhaltens der Mitarbeiter während des Beurteilungszeitraums. Kommunikation in der Beurteilung. Informationsunterstützung (PR) im Unternehmen bei der Beurteilung und Arbeit mit Personalwiderständen.
• Methoden zur Beurteilung von Kompetenzen.
• Kompetenzinterviews: Arten, Strategien, Merkmale eines guten Interviews. Konzept des STAR-Beispiels.
• 360-Grad-Methode: Phasen der Umsetzung, Merkmale der Entwicklung von Fragebögen, Interpretation der Ergebnisse und Verfassen von Berichten.
• Assessment Center (Assessment Center).
• Grundprinzipien für die Durchführung eines Assessment Centers.
• Phasen der Vorbereitung und Durchführung des Assessment Centers. Ein Dokumentenpaket zur Durchführung eines Assessment Centers.
• Entwicklung eines Assessment-Center-Programms. Arten von Übungen, die in AC verwendet werden.
• Beobachterposition und grundlegende Beobachtungsfähigkeiten.
• Zusammenfassung der Ergebnisse von Bewertungsverfahren.
• Interpretation und Nutzung der Ergebnisse der Mitarbeiterbeurteilung in der Organisation. Arten von Bewertungsberichten.
• Feedback zu den Bewertungsergebnissen.
• Personalentwicklung auf Basis von Assessment-Ergebnissen. Management- und Personalentscheidungen treffen: Chancen und Risiken.
• Entwicklung eines individuellen Entwicklungsplans (IDP) für einen Mitarbeiter.
• Personalreserve und Karrieremanagement.
• Grundlegende Karriereplanungsaktivitäten und Arten von Personalbewegungen. Phasen der Beurteilung und Auswahl von Reservisten.
• Merkmale der Entwicklung der Personalreserve von Führungskräften: der Übergang vom Spezialisten zum Manager. Phasen der Arbeit mit Reserven.

Entwicklung eines Bonussystems. Leistungsverwaltungssystem. BSC Balanced Scorecard
• Entwicklung von Zielen und KPIs mithilfe der BSC-Methodik.
• Algorithmus zur Entwicklung eines effektiven Belohnungssystems. Entwicklung einer Landkarte der Unternehmensziele und BSC – einer Balanced Scorecard unter Berücksichtigung von Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen.
• Welche finanziellen Kennzahlen möchten Sie erreichen? Entwicklung von Zielen und Indikatoren der Komponente.
• Ziele und Indikatoren der Kundenkomponente.
• Welche internen Geschäftsprozesse müssen verbessert werden?
• Entwicklung der BSC-Tabelle – einer Balanced Scorecard.
• Entwicklung ausgewogener Ziel- und KPI-Tabellen für Topmanager als Grundlage für Leistungsbeurteilung und Vergütung.
• Beispiele für ausgewogene Ziel- und KPI-Tabellen für Manager.
• Implementierung von PM – Performance Management. Entwicklung eines effektiven leistungsorientierten Vergütungssystems auf Basis von KPIs für Hauptabteilungen (Produktion, Vertrieb).
• Grundprinzipien des Performance-Management-Systems – Leistungsmanagement.
• Ermittlung der Mitarbeiterleistung. Zusammenhang zwischen Leistung und Vergütung.
• Ziel- und KPI-Tabellen für kaufmännische Abteilungen. Berechnung von Leistung und Vergütung am Beispiel des Leiters der Vertriebsabteilung.
• Ziel- und KPI-Tabellen für Produktionsabteilungen. Berechnung von Leistung und Vergütung am Beispiel eines Werkstattleiters.
• 2 Ansätze zur Erstellung von Zieltabellen. Was man wählen soll. Vorteile und Nachteile.
• Vergütungstabellen nach Leistung.
• Entwicklung eines effektiven KPI-basierten Vergütungssystems für unterstützende Abteilungen
• Algorithmus zur Entwicklung von Zielen und KPIs für unterstützende Abteilungen.
• Formeln zur Berechnung des Prozentsatzes der erreichten Ziele und KPIs. Ein Beispiel für die Berechnung des CSI-Index der internen Kundenzufriedenheit.
• Ein Beispiel für die Berechnung von Leistung und Vergütung für den Personalleiter, den Personalleiter, den Personalbeschaffungsmanager usw.
• Beispiele für Zieltabellen und KPIs für unterstützende Abteilungen: Leiter der Einkaufsabteilung, Hauptbuchhalter, Leiter der Marketingabteilung, IT usw.
• Ein Beispiel für die Berechnung der Vergütung basierend auf Ergebnissen (KPI) und Kompetenzen.

Change Management bei der Arbeit mit Personal
• Humanressourcen und Veränderungen: Merkmale der Wahrnehmung und Entwicklung.
• Die Generationentheorie im Kontext der Kommunikation und Arbeit mit Veränderungen.
• Widerstand zur Aenderung. Konflikte bei der Umsetzung von Änderungen. Vorbeugung und Überwindung.
• Bereitschaft zur Veränderung auf Unternehmensebene. Ein Umfeld des Wandels schaffen.
• Effektive Umsetzung von Änderungen.
• Einbindung in den Prozess der Entwicklung von Veränderungen. Agenten des Wandels.
• Modellierung von Veränderungen, Pilotprojekte. Beurteilung der Wirksamkeit von Änderungen. Fallstricke der Statistik und Ergebnisauswertung.
• Roadmap zur Unterstützung von Veränderungen über Generationen hinweg. Unternehmenserfahrung.
• Kaskadierende Informationen zu Änderungen. Management-Training.
• Beurteilung der Wirksamkeit der Umsetzung von Änderungen. Merkmale der Durchführung von Umfragen.
• Matrix aus Kommunikations- und Änderungsunterstützungstools.
• Schaffung einer effektiven Kommunikationsumgebung. Prinzipien für den Aufbau effektiver Kommunikation: Sprache, Kanäle, Form, Zeit.
• Kommunikationsmatrix bei der Umsetzung von Änderungen.
• Auswahl und Implementierung wichtiger HR-Instrumente, die das System der Veränderungen unterstützen (Schulung und Entwicklung, Personalreserve, materielle und immaterielle Motivation).