Wie Feedback zu geben, das Ziel zu erreichen und niemanden zu beleidigen

Bewertungen des erforderlichen Personals, weil sie ihre Schwächen sehen und optimieren Arbeitsabläufe. ForschungWelche Google gelernt von seiner Suche nach das perfekte Team zu bauen zeigen, dass ein konstruktives Feedback erhöht die Leistung von Untergebenen und ihre Zufriedenheit mit der Arbeit als Ganzes.

Aber die Sache ist riskant. Wenn die richtigen Antworten zu motivieren, ist etwas nicht in Ordnung bestenfalls, verletzt oder verwirrt. Im schlimmsten - Ursache Angst, Wut oder Rache. Daher ist es wichtig zu lernen, wie man Feedback intelligent geben.

1. Erfahren Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter wahrnehmen Feedback

Haben Sie Angst, ein negatives Feedback zu geben? Sie sind nicht allein. Viele Führungskräfte glauben, dass dieser Prozess ist nervös und schwer. Einige Bewertungen vermieden werden im Allgemeinen Adresse jemand anderem zu arbeiten, weil sie Angst haben, die Gefühle der Mitarbeiter zu beleidigen.

Aber die Arbeiter haben nicht besser. Viele empfinden die negative Rückkopplung als Bedrohung drohender Entlassungen und erleben Angst, Wut, Angst. Darüber hinaus gehören nicht alle auf die Kritik, auch richtig konstruktiv. Denn in diesem Fall kämpfen zwei Gefühle: auf der einen Seite - der Wunsch, aus Fehlern zu lernen und zu wachsen, auf der anderen Seite - der Wunsch, wahrgenommen und geliebt zu werden, wie wir sind.

Deshalb, wenn Sie wollen, dass jemand Feedback geben, im Voraus herausfinden, wie die Person leichter zu erkennen. Wenn zum Beispiel ein neuer Mitarbeiter des Unternehmens, bevor die eigentlichen Probleme direkt fragen: „Wenn ich, dass Sie sehen, getan Fehler in der Zeit der Versammlung, unverzüglich zu der Sitzung Zeit, tun Sie es nach oder Schreiben von E-Mail, so dass Sie Zeit zu denken, dass es über haben? „, so dass Sie sich von der ineffizienten, potenziell beleidigend Kritik schützen und in jedem einrichten -Team Erfolg.

2. Lassen Sie uns feedbacktimely

Goldene Regel wirksam Feedback - geben Sie es innerhalb von 24 Stunden. Zu diesem Zeitpunkt sowohl der Manager und Mitarbeiter werden Einzelheiten des Falles erinnern. Wenn Sie es später tun, wird es schwer sein, etwas dagegen zu tun und zu beheben.

Es ist auch wichtig, daran zu erinnern, dass der Zweck des Feedbacks nicht zu beleidigen oder humiliate ist, und geben Sie die fehlbare Person, ihm besser zu helfen. Egal, wie ernst oder ein Gespräch hatte, nicht schalten Sie ihn beim Lesen oder Vortrag Mängel auf jemandes Vorlesungen. aufreihen DialogStellen Sie Fragen und suchen nach neuen Lösungen zusammen. Aber keine Kritik mit Komplimenten zu erweichen. Erfahrene Führungskräfte nannte diese Technik „Scheiße Sandwich“.

Es gibt eine Theorie, dass die Menschen auf dem Feedback offenere immer, wenn Sie mit einem Kompliment (die ersten Start eine Scheibe Brot), durch Denunziationen negative Bewertungen (Scheiße) und fasst die Worte des Wertes des Mitarbeiters (das zweite Stück gefolgt Brot). Aber in der Tat, diese Schema - Clownerie das macht die Arbeiter erröten vor Kollegen.

Ben Horowitz (Ben Horowitz), Gründer von Andreessen Horowitz

3. Make-Feedback präzise und radikal

Die meisten Manager haben Angst, als böse Tyrannen gebrandmarkt zu werden, so negatives Feedback zu vermeiden. Und es ist falsch. Dieser Fehler führt zu katastrophalen EmpathieWenn das Unternehmen nicht geht und Beute Beziehungen mit den Mitarbeitern aufgrund interner Erfahrungen. Scott Kim (Kim Scott), ehemaliger CEO von Google und Apple, berät sich zu überwinden, bewaffnet mit den Tatsachen, und in diesem Fall fair, korrekt und in einigen Fällen radikal.

Kritisieren Mitarbeiter, wenn sie alles verdorben, nicht nur Ihre Arbeit, sondern eine echte moralische Verpflichtung.

Kim Scott, ehemaliger CEO von Google und Apple

Ray Dalio (Ray Dalio), Gründer und Vorsitzender der größten Hedge-Fonds der Welt, mag auch einen radikalen Ansatz zu Feedback. Mitarbeiter seiner Firma Bridgewater Associates bewerten regelmäßig ihn und sie mit Hilfe eines speziellen Programms für das iPad und die Ausbreitung Schätzung in der Öffentlichkeit Zugang. Aber wenn Sie sich nicht für solche Extreme vorbereitet, die das Prinzip der „radikalen Genauigkeit“ Es lohnt sich verabschieden.

4. Bestimmen Sie den Zweck Feedback

Douglas Stone (Douglas Stone) und Hin Sheila (Sheila Heen) in dem Buch "Danke für den Tipp. Wie reagieren auf Feedback„Es gibt drei Arten von Bewertungen:

1. Anerkennungen. unrealistische motiviertEs stellt sich die Moral und die Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung. Aber die meisten Führer vernachlässigen.
2. Mentoring. Verbesserung der Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter und hilft ihnen wachsen komplexere Aufgaben zu erfüllen.
3. Evaluation. Spricht über die Rolle des Mitarbeiters im Unternehmen und unter den Kollegen.

Alle drei Arten von Feedback ist sehr wichtig, aber die Leute oft verwirren sie miteinander. Zum Beispiel wird häufig Mentoring als Beurteilung gesehen.

Sie mir sagen, wie es besser zu machen, aber denken Sie daran, dass mein Wissen einfach genug ist, nicht um die Aufgabe abzuschließen.

Hilfe zur Vermeidung von Unklarheiten drei Fragen, sie zu fragen, bevor Sie in jemandes Adresse sprechen:

1. Zu welchem ​​Zweck ich dieses Feedback geben werde?
2. Ist dies der richtige Zweck aus meiner Sicht?
3. Ist es richtig, in Bezug auf die andere Person?

5. Vergessen Sie nicht, zu loben

Erfahren Sie, wie negatives Feedback zu geben - die Hälfte des Erfolges. Wirklich professionelle Führer auch wissen, wie konstruktiv loben. Allerdings sind viele nicht in Eile, es zu tun.

Sie loben das Personal nicht aus Angst, dass diejenigen, eitel - die Position des Landes und falsch. Die positive Rückkopplungseffekt auf das Produktivitätswachstum der Untergebenen. Es macht sie wertvoll fühlen, erhöht das Vertrauen und Kompetenz.

siehe auch

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• Wie mit KPI arbeiten →
• 5 Wege, um die Effizienz eines kleinen Teams zu erhöhen →
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