Warum monetäre Anreize erhöhen nicht immer die Motivation der Mitarbeiter
Motivation / / December 19, 2019
Daniel Rosa
Autor von vier internationalen Bestseller, die sich mit den Problemen der Unternehmen und Führungskräfte. Sein Name ist in der Rangliste der Top-50-Business-Analysten in der Welt.
Mitarbeitermotivation - eine heikle Angelegenheit, es hat viele verschiedene Aspekte. Wie eine Person, eine bessere Version von sich selbst zu fördern? Wie wir motivieren Sie sich alles tun? Manchmal, während der Ausführung der Aufgabe, wir, wie ein müder Läufer, verpufft plötzlich aus und Aufgeben, bevor die Ziellinie zu erreichen. Warum haben wir verlieren die Motivation auf halbem Weg zum Ziel?
Daniel Rosa hat ein wunderbares Buch über Motivation geschrieben. Es heißt „Antrieb bezeichnet. Was motiviert uns wirklich. " Streiten über das Thema Motivation, unterstreicht Rosa seine zwei Typen: externe und interne.
Extrinsische Motivation ist mit einem solchen externen Belohnungen, wie Geld oder Lob verbunden. Intrinsische Motivation - es ist etwas, das von dem Mann selbst gebildet wird, und kann einfach in der Freude über die erfolgreiche Ausführung komplexer Aufgaben ausgedrückt werden.
Rosa beschreibt auch zwei grundsätzlich verschiedene Arten von Aufgaben: algorithmische und heuristische. Algorithmische Aufgaben werden sequentiell entsprechend die Anweisungen und ihre Lösung führt zu einem vorher bekannten Ergebnis. ein heuristisches Problem gibt es keine Anweisungen oder eine bestimmte Abfolge von Aktionen auszuführen. Mit seiner Entscheidung über die Notwendigkeit, kreativ zu sein, auf der Suche nach der erfolgreichsten Strategie zu experimentieren.
Wie Sie sehen können, sind verschiedene Arten von Motivation und Ziele voneinander grundverschieden. Überlegen Sie, was gezeigt wird, ist ein fundamentaler Unterschied zwischen ihnen, je nachdem, welche Art der Förderung ist Mitarbeiter angeboten.
Standard Förderung
Früher war es so, dass Geldförderung ist der beste Weg, Mitarbeitermotivation. Wenn der Arbeitgeber wollte blieb der Arbeitnehmer in seinem Unternehmen oder erhöht die Produktivität ihrer Arbeit, er einfach finanzielle Anreize nutzen könnten. Doch die Frage, ob das Geld zu verwenden, als Motivationsfaktor zu fördern wurde schließlich umstritten in vielerlei Hinsicht. Qualifiziertes Personal ist ganz einfach, einen Job mit einem Gehalt im gewünschten Bereich zu finden. Rosa kommentiert zu diesem Thema wie folgt:
Natürlich ist der Ausgangspunkt für jede Diskussion über die Motivation der Mitarbeiter eine einfache Tatsache des Lebens: Menschen brauchen ein Leben zu bilden, irgendwie. Die Löhne, die Zahlung des Vertrages einige Vorteile, Büro Vorteile - das, was ich als die Standard-Aktionen ist. Wenn der Standard vorgeschlagenen Mitarbeiter objektiv entsprechen zu fördern Mühe aufwenden, alles es wird für ihr Material auf die Ungerechtigkeit der Situation und Anliegen konzentrieren Position. Als Ergebnis kann ein Arbeitgeber keine externe Motivation vorhersehbare Ergebnisse oder unerwartete Effekte der intrinsischen Motivation nutzen. Motivationsniveau auf Null Regel in der Nähe sein. Der beste Weg, um das Geld zu verwenden als Motivationsfaktor zu fördern, ist die Bereitstellung von Personal Lohn, die ausreichen, um das Geld Fragt sie sich keine Sorgen machen.
Wenn die Frage des Standard Anreize geklärt, aufgrund gibt oft andere Optionen „Zuckerbrot und Peitsche“, um Mitarbeiter zu fördern. Viele von ihnen schließlich zu den Ergebnissen Gegenteil führen zu denken.
Die Förderung des Prinzips der „wenn, dann“
Förderung dieses Prinzips liegt in der Tatsache, dass die Arbeitgeber Versprechen an die Mitarbeiter jedes Entgelt für die Leistung bestimmter Aufgaben.
Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter des Verkaufsplan durchführt, muss der Arbeitgeber ihm einen Bonus zahlen. Allerdings ist diese Art der Förderung immer mit gewissen Risiken verbunden. Gewöhnlich bringt es mit einem kurzen Ausbruch von Motivation, aber auf lange Sicht reduziert sie. Die Tatsache, dass das Ergebnis der Anstrengung eine Belohnung angeboten, bedeutet, dass die Arbeit noch viel Arbeit bleibt. Dies wirkt sich sehr negativ auf die intrinsische Motivation. Darüber hinaus ist das Wesen der Auszeichnungen, dass sie den Fokus unserer Wahrnehmung verengen, als Folge neigen wir dazu, alles bis auf die Ziellinie zu ignorieren. Dies ist nützlich bei der algorithmischen Probleme zu lösen, sondern auf die Leistung der heuristischen Probleme dieser Ansatz wirkt sich negativ auf.
Teresa Amabile (Teresa Amabile) und andere Forscher zu diesem Thema festgestellt, dass extrinsische Motivation effektiv genutzt werden kann, wenn die Mitarbeiter Adressierung algorithmische Probleme, dh Probleme, die durch spezifische Maßnahmen gelöst werden können, dass das Spiel in einer bestimmten Reihenfolge eine vorhersagbare zu schaffen zur Folge hat. Aber die Durchführung mehr „rechten Gehirnhälfte“ Aufgaben, die Kreativität erfordern, Flexibilität und Verfügbarkeit einer ganzheitlichen Sicht auf die Arbeit durchgeführt wird, die solche Anreize können schädlich sein. Mitarbeiter, die damit in der Regel geeignet für die Arbeitsfläche gefördert werden und greifen nicht auf Nicht-Standard-Lösungen für Probleme.
Ziele setzen
Wenn die Motivation zu steigern, setzen wir uns konkrete Ziele, wie sie unser Denken und Verhalten beeinflusst?
Wie jede andere über externe Motivation, Ziele, verengen den Fokus unserer Wahrnehmung. Dies bewirkt, dass ihre Wirksamkeit, da sie uns konkrete Ergebnisse machen sich auf zu erreichen.
Wenn jedoch komplexe Aufgaben oder abstrakte externe Förderung der Durchführung kann die Arbeitnehmer denken größeren Maßstab verhindern, ist es notwendig, innovative Lösungen zu entwickeln.
Wenn darüber hinaus der Vordergrund das Ziel, vor allem, wenn es eine kurze Zeit gegeben wird, wird das Ergebnis gemessen in spezifische Indikatoren und hat eine große Belohnung angeboten, schränkt sie unser Verständnis der eigenen Chancen. Die Lehrer der Business Schools fand eine Menge Beweise dafür, dass Ziele spezifische Einstellung zu skrupellose Verhalten der Mitarbeiter führen kann.
Wie die Forscher beachten Sie, Beispiele dafür sind enorm. Nachdem die US-amerikanische Sears Rendite für Arbeitnehmer der Reparatur beschäftigt etabliert Autos, begannen sie die Kosten der Leistungen und „Reparatur“ überzubewerten, dass eine Reparatur nicht erforderlich. Als Enron Corporation, ein Ziel zu steigern Umsatz gesetzt hat, der Wunsch, die gewünschte Leistung mit allen Mitteln zu erreichen möglich an seinen totalen Zusammenbruch geführt hat. Ford war so viel Fokus darauf, wie Autos eines bestimmten Typs zu machen und ein bestimmtes Gewicht von bestimmter Preis für eine bestimmte Zeit, es vernachlässigtes Design Auto Sicherheitsprüfung und ausgestellt unzuverlässig Ford Pinto.
Das Problem der Ernennung von externer Motivation in den Vordergrund ist, dass, um dieses Ziel zu erreichen, wird einig den kürzesten Weg zu wählen, auch wenn es aus dem richtigen Weg drehen muß.
Tatsächlich sind die meisten der Skandale und Beispiele von Fehlverhalten, die in der modernen Welt bereits als weit verbreitetes Phänomen mit dem Versuch, zu erreichen, ein Ergebnis, das durch die am wenigsten im Zusammenhang wahrgenommen Kosten. Leaders überschätzt ihr tatsächliches Quartalsergebnis zusätzliche Boni zu greifen. Schule Methodisten Berater stellen Sie den Inhalt der Prüfung Blätter Absolventen konnten in College bekommen. Sportler nehmen Steroide Ausdauer zu steigern und eine höhere Leistung zu erzielen.
Ganz anders Mitarbeiter mit fortgeschrittener interner Motivation verhalten. Wenn die Ergebnisse der Arbeit selbst - eine Vertiefung des Wissens, Kundenzufriedenheit, ihre eigene Selbstverbesserung - Aktivitäten fördern, die Arbeitnehmer nicht versuchen, den einfachen Weg zu betrügen und gehen. Um solche Ergebnisse zu erzielen können nur ehrlich sein. Und im Allgemeinen, in diesem Fall gibt es keinen Sinn unehrlich zu handeln, weil die einzige Person, die Sie betrügen, werden Sie sich.
Die gleiche Druck Ziele, die die Arbeitnehmer zwingen, in gutem Glauben zu handeln, kann auch dazu führen Risikobereitschaft. Ich suche auf jedes Mittel, das Ziel zu erreichen, neigen wir dazu, Entscheidungen zu treffen, dass in jeder anderen Situation nicht einmal diskutiert werden würde.
In diesem Fall leidet er nicht nur die Mitarbeiter, die externe Förderung motivieren.
Arbeitgeber, tendiert somit zu einem bestimmten Mitarbeiter Verhaltensmodell zu erzeugen, kann auch in eine Falle tappen. Er wird den Kurs zu bleiben, mit dem Ergebnis, dass es für ihn wird weniger günstig, als wenn er nicht begonnen hatte, Mitarbeiter zu fördern.
Ein bekannter russischer Ökonom Anton Suworow hat ein ausgeklügeltes Wirtschaftsmodell entwickelt, das die oben beschriebene Wirkung zeigt. Es basiert auf der Theorie der Beziehung zwischen dem Auftraggeber und dem Auftragnehmer. Als ein Hauptmitglied von motivierende wirkt der Kommunikation: der Arbeitgeber, Lehrer, Eltern. Als Agent - motiviert durch: Arbeiter, Student Kind. Haupt hauptsächlich versucht, einen Agenten zu bekommen zu tun, was die wichtigsten Bedürfnisse von ihm, während der Agent entscheidet, ob die vorgeschlagenen wesentlichen Bedingungen ihre Interessen befriedigen. Unter Verwendung einer Vielzahl von komplexen Gleichungen verschiedenen Interaktionsszenarien zwischen dem Auftraggeber und dem Agenten wiedergibt, Suvorov kam zu den Schlussfolgerungen, die auf alle Eltern intuitiv kommen, denn einmal versucht, das Kind zu zwingen, zu ertragen Müll.
Mit einer Belohnung, gibt das Haupt dem Mittel ein Signal, dass der Job für ihn uninteressant oder unangenehm wird. Wenn es ein interessanter und angenehmer war, würde die Vergütung keine Notwendigkeit. Aber das ursprüngliche Signal und die Belohnung, die die Durchführung der Maßnahme folgt, die Haupt zwang dem Weg zu folgen, aus dem die harten Rolle. Wenn er zu wenig Lohn bietet, lehnt der Agent die Aufgabe auszuführen. Aber wenn die Gebühr attraktiv genug für die Agenten sein wird, dann ihm nur einmal geben, werden die Auftraggeber haben es jedes Mal zu tun. Wenn Sie das Sohn Taschengeld für das, was er Abfall machen, dann sicher sein, dass er nie frei, es zu tun.
Darüber hinaus ist die vorgeschlagene Förderung mit der Zeit nicht genug, um die Mittel zu motivieren, und wenn die Haupt will aufhören, der Agent nicht mandatsmäßigen Tätigkeiten durchzuführen, ist es notwendig, zu erhöhen belohnen. Auch wenn Sie korrektes Verhalten von Mitarbeitern erhalten, wie Sie es wünschen, ist es notwendig, den Reiz zu entfernen, und die Ergebnisse Ihrer Arbeit zunichte werden kommen.
Wo vorherrscht Stimulation durch eine externe Motivation, viele Menschen tun, so viel wie nötig, eine Belohnung zu erhalten, nicht mehr.
Daher werden zum Beispiel, wenn die Schüler eine Belohnung versprechen, für drei Bücher lesen, für die vierten, viele von ihnen nicht nehmen, nicht die Tatsache zu erwähnen, dass nur mit dem Lesen verlieben. Das gleiche geschieht mit vielen der Mitarbeiter, die geplanten Indikatoren erreichen und Fortschritte nicht weiter. Natürlich haben sie ein Ziel nicht einmal festgelegt, um das Unternehmen mehr Umsatz in langfristig auftreten.
Verschiedene Studien zeigen auch, dass monetäre Anreize für die Ausübung Bereitstellung oder das Rauchen zunächst gibt es hervorragende Ergebnisse, aber sobald die Förderung beendet, Themen schnell auf die alte Art und Weise zurückkehren Leben.
In diesem Fall Entschädigung profitieren?
Prämien profitieren, wenn sie für die Implementierung des Standards zur Verfügung stehen (algorithmische) Probleme, die nicht einen kreativen Ansatz erfordern. Im Fall von Standard sich wiederholende Aktionen, die nicht kreativ erfordern Ansatz, Entschädigung kann in gewisser Weise die Motivation der Mitarbeiter ohne Neben verbessern Effekte. Dies steht nicht im Widerspruch gesunden Menschenverstand. Nach Ansicht der Forscher Edward Deci, Richard Ryan und Richard Kostnera (Edward L. Deci, Richard Koestner, Richard M. Ryan), Entschädigung untergräbt nicht die innere Motivation der Person, die langweilige monotone Arbeit durchgeführt wird, wie bei der Durchführung dieser Arbeiten nicht intrinsische Motivation als solche auftritt.
Sie können Ihre Chancen auf Erfolg bei der Bereitstellung von Belohnungen für die Routinearbeit verbessern, wenn Sie die folgenden Prinzipien folgen:
1. Erklären Sie die Ausführung dieses Auftrags erforderlich ist.
2. Erkennen Sie, dass der Job wirklich langweilig.
3. Lassen Sie die Mitarbeiter eine Aufgabe in seiner eigenen Art und Weise auszuführen (geben Sie ihm eine gewisse Autonomie).
Jede externe motivierende Vergütung sollte nur unerwartet und gemacht werden, wenn der Job bereits erledigt. In vielerlei Hinsicht ist diese Aussage ziemlich offensichtlich, da es einen Ansatz gegenüber dem Ansatz der „wenn, dann“ bedeutet, mit all seinen Schwächen: die Mitarbeiter nicht ausschließlich über die Vergabe konzentriert, wird die Motivation geht nicht in Verfall nach dem Abschluss der Arbeiten, wenn zum Zeitpunkt der Zuordnung der Mitarbeiter nicht von den möglichen bewusst sein, Vergütung. Aber Vorsicht: wenn der Lohn nicht mehr unerwartet sein wird, sie unterscheidet sich nicht von den Leistungen nach dem Prinzip „wenn, dann“ und Fideikommiß ähnliche Folgen.
„Drive. Was motiviert uns wirklich „, Daniel Rosa
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