Aufbau eines Schulungssystems für das Personal einer Organisation „von Grund auf“ – kostenloser Kurs der Russian School of Management, Schulung, Datum: 7. Dezember 2023.

Berater für Organisationsentwicklung, strategisches und operatives Management, Personalschulung. Experte für die Einrichtung von Geschäftsprozessen.

MBA-Lehrer an der Russian School of Management. Organisationspsychologe, Experte für Personalschulung und -entwicklung, Aufbau von Managementteams.

Berater, Experte im Bereich Personalreservebildung und Personalbeurteilung. Zertifizierter Experte des Wettbewerbs „Leaders of Russia“. Co-Autor des Buches „HR Practice“.

Unternehmensuniversität
• Der Platz der Corporate University (CU) in der Entwicklungsstrategie der Organisation.
• Unternehmensuniversität, Schulungszentrum oder Schulungsabteilung – Auswahl eines Geschäftsmodells für Ihre Organisation. Der Wert von CG für das Unternehmen. Schulungsstrategie und -politik (externe Anbieter und interne Trainer). Prinzipien und Indikatoren der CG-Bildung.
• Phasen der Schöpfung.
• Diagnose der aktuellen Situation im Unternehmen. Ziele und Ziele der Erstellung von CU.
• Definitionen der Zielgruppen (Gegenstände) der Schulung. Auswahl von Unterrichtsformen und -methoden. Auswahl externer Anbieter und interner Trainer. Unternehmenskompetenzen als Grundlage für die Entwicklung von Schulungsbedarfen. Entwicklung eines Systems von Schulungsprogrammen, Seminaren und anderen CG-Schulungsverfahren.
• Bestimmung des Beitrags von CG zur strategischen Leistung des Unternehmens (Bewertung von CG-Produkten, Wirksamkeit des Mentorings von Linienmanagern, Niveau der von Mitarbeitern erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten). Entwicklung eines Aktionsplans und Budgets für die CG. Analyse der weiteren Wirksamkeit von CG.
• Interne und externe PR und Kommunikation in der Arbeit von CG. Einfluss auf die Stärke der HR-Marke des Unternehmens.
• Bildung der Struktur, Festlegung der Hauptfunktionen.
• CG-Organisationsstruktur. Hauptfunktionen des Steuerungssystems. Hauptformen der CG-Aktivität. Planung und Verwaltung des CG-Budgets. Entwicklung und Umsetzung betrieblicher Ausbildungsstandards. Entwicklung von Dokumenten, die die Aktivitäten von CG regeln.
• Team Management.
• Leiter der KU. Gewinnung, Einstellung, Anpassung und Bewertung von CU-Mitarbeitern. Motivationssystem für CU-Spezialisten.
• Methodische Unterstützung der Aktivitäten.
• Technologie zur Bildung der methodischen Basis von CG. Entwicklung von Lehrplänen, Schulungsprogrammen und Materialien. Fernunterricht. Methoden des Wissensmanagements, Berichtsformulare und -methoden. Mitarbeiteranpassung. Einführungsschulung. Mentoring. Ausbildung am Arbeitsplatz.
• Schlüsselfaktoren für den Erfolg.
• Kriterien und Faktoren der Trainingseffektivität. Beitrag zum Geschäftsergebnis des Unternehmens. Internes Benchmarking, Best Practice, Mentoring. Umsetzung der Schulungsergebnisse in die Arbeit des Mitarbeiters. Unterstützung vor und nach dem Training.

Einführung einer Unternehmenskultur, die zur Entwicklung motiviert. Interne PR-Tools
• Wertebasierter Ansatz zur Verwaltung von Teamaktivitäten.
• Rahmen für die Unternehmenskultur.
• Mission, Werte, Vision des Unternehmens als Führungsinstrument.
• Unternehmenskultureller Kodex.
• Arten von Unternehmenskulturen.
• Transformation der Unternehmenskultur über den Lebenszyklus der Organisation.
• Gestaltung der Unternehmenskultur.
• Interne PR. Werkzeuge der Unternehmenspropaganda.
• Organisationsideologie.
• Beurteilung der Wirksamkeit von Maßnahmen zur Schaffung einer Unternehmenskultur
• X- und Y-Arbeitsmotivation. Entwicklung von Ansätzen. Generationentheorie.
• 10 Faktoren motivierender Arbeitsorganisation. Moderne Techniken.
• Kaleidoskop der Managementpraktiken.

Beurteilungsort im Personalentwicklungssystem. Assessment-Center. Personalreserve
• Stellenwert der Beurteilung im System der Aus- und Weiterbildung des Personals.
• Wechselbeziehung Managementsystem – Motivationssystem – Schulungs- und Entwicklungssystem.
• Zwecke der Personalbeurteilung.
• Auswahl eines Bewertungsverfahrens je nach Zweck.
• Auswahl von Kriterien für Bewertungsverfahren.
• Anforderungen an die Expertengruppe. Merkmale des Motivationsverhaltens der Mitarbeiter während des Beurteilungszeitraums. Kommunikation in der Beurteilung. Informationsunterstützung (PR) im Unternehmen bei der Beurteilung und Arbeit mit Personalwiderständen.
• Methoden zur Beurteilung von Kompetenzen.
• Kompetenzinterviews: Arten, Strategien, Merkmale eines guten Interviews. Konzept des STAR-Beispiels.
• 360-Grad-Methode: Phasen der Umsetzung, Merkmale der Entwicklung von Fragebögen, Interpretation der Ergebnisse und Verfassen von Berichten.
• Assessment Center (Assessment Center).
• Grundprinzipien für die Durchführung eines Assessment Centers.
• Phasen der Vorbereitung und Durchführung des Assessment Centers. Ein Dokumentenpaket zur Durchführung eines Assessment Centers.
• Entwicklung eines Assessment-Center-Programms. Arten von Übungen, die in AC verwendet werden.
• Beobachterposition und grundlegende Beobachtungsfähigkeiten.
• Zusammenfassung der Ergebnisse von Bewertungsverfahren.
• Interpretation und Nutzung der Ergebnisse der Mitarbeiterbeurteilung in der Organisation. Arten von Bewertungsberichten.
• Feedback zu den Bewertungsergebnissen.
• Personalentwicklung auf Basis von Assessment-Ergebnissen. Management- und Personalentscheidungen treffen: Chancen und Risiken.
• Entwicklung eines individuellen Entwicklungsplans (IDP) für einen Mitarbeiter.
• Personalreserve und Karrieremanagement.
• Grundlegende Karriereplanungsaktivitäten und Arten von Personalbewegungen. Phasen der Beurteilung und Auswahl von Reservisten.
• Merkmale der Entwicklung der Personalreserve von Führungskräften: der Übergang vom Spezialisten zum Manager. Phasen der Arbeit mit Reserven.

Entwicklung des Mitarbeiterpotenzials. Talent Management. Wissensmanagement
• Grundsätze des „Talent Managements“ bei der Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern. Ein motivierendes Umfeld schaffen. Anwendung von Coaching- und Mentoring-Technologie zur Talententwicklung.
• Wissensmanagement und Kernkompetenzmanagement. Planung für die Entwicklung von Schlüsselkompetenzen. Einschätzung des Niveaus des intellektuellen Kapitals. Zusammenhang zwischen Personalmanagementstrategie und Wissensmanagementstrategie. Aufbau eines Wissensmanagementsystems auf Basis betrieblicher Schulungen.