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Entwicklung von Kompetenzmodellen. Persönliche Beurteilung. Motivation für Ergebnisse – kostenloser Kurs der Russian School of Management, Schulung, Datum: 3. Dezember 2023.
Verschiedenes / / December 06, 2023
Wie entwickelt man Kompetenzmodelle, die den Zielen der HR-Strategie gerecht werden? Wie Sie das Personal richtig bewerten, Standards für die Schulung, Entwicklung und Förderung der Mitarbeiter des Unternehmens formulieren und sie zu Ergebnissen motivieren. Im Rahmen des Kurses erlernen Sie die eigenständige Entwicklung von Kompetenzmodellen, deren Einsatz zur Personalbewertung sowie die Beherrschung der Methodik zur Durchführung von Assessment Centern. Ein eigener Teil des Programms ist den Bonussystemen und dem Performance Management gewidmet.
Berater, Experte im Bereich Personalreservebildung und Personalbeurteilung. Zertifizierter Experte des Wettbewerbs „Leaders of Russia“. Co-Autor des Buches „HR Practice“.
Master of Psychology, Business Coach, Experte im Bereich Belohnungssysteme, Rekrutierungsmanagement und Personaloptimierung.
Entwicklung von Kompetenzmodellen. Organisation eines Systems zur Rekrutierung und Anpassung von Personal. Auswahlbeurteilung
• Entwicklung eines Kompetenzmodells.
• Kompetenzbasierter Ansatz, kompetenzbasiertes Management. Kompetenzcluster. Kompetenzstruktur. Beispiele für Kompetenzen in russischen Unternehmen und Banken.
• Organisation eines Systems zur Rekrutierung und Anpassung von Personal.
• Rekrutierungstechnologie.
• Stellen-/Stellenprofil.
• Quellen der Personalsuche: soziale Netzwerke, Headhunting, Executive Search, Personalbeschaffung (Massenrekrutierung), „Refer a Friend“-Programm.
• Interview zu Kompetenzen in der Phase der Auswahl von Kandidaten für das Unternehmen.
• Anpassung. Arten der Anpassung: betriebliche, soziale, berufliche Anpassung.
• Mitarbeiteranpassungsprogramm für die Probezeit. Einführungen in die Position. Mentoring.
• Faktoren, die die Anpassung der Mitarbeiter behindern: unterschiedliche Werte und Prioritäten, enttäuschte Erwartungen, schlechter persönlicher Kontakt, Arbeitsbedingungen, Aufgabenumfang.
Beurteilungsort im Personalentwicklungssystem. Assessment-Center. Personalreserve
• Stellenwert der Beurteilung im System der Aus- und Weiterbildung des Personals.
• Wechselbeziehung Managementsystem – Motivationssystem – Schulungs- und Entwicklungssystem.
• Zwecke der Personalbeurteilung.
• Auswahl eines Bewertungsverfahrens je nach Zweck.
• Auswahl von Kriterien für Bewertungsverfahren.
• Anforderungen an die Expertengruppe. Merkmale des Motivationsverhaltens der Mitarbeiter während des Beurteilungszeitraums. Kommunikation in der Beurteilung. Informationsunterstützung (PR) im Unternehmen bei der Beurteilung und Arbeit mit Personalwiderständen.
• Methoden zur Beurteilung von Kompetenzen.
• Kompetenzinterviews: Arten, Strategien, Merkmale eines guten Interviews. Konzept des STAR-Beispiels.
• 360-Grad-Methode: Phasen der Umsetzung, Merkmale der Entwicklung von Fragebögen, Interpretation der Ergebnisse und Verfassen von Berichten.
• Assessment Center (Assessment Center).
• Grundprinzipien für die Durchführung eines Assessment Centers.
• Phasen der Vorbereitung und Durchführung des Assessment Centers. Ein Dokumentenpaket zur Durchführung eines Assessment Centers.
• Entwicklung eines Assessment-Center-Programms. Arten von Übungen, die in AC verwendet werden.
• Beobachterposition und grundlegende Beobachtungsfähigkeiten.
• Zusammenfassung der Ergebnisse von Bewertungsverfahren.
• Interpretation und Nutzung der Ergebnisse der Mitarbeiterbeurteilung in der Organisation. Arten von Bewertungsberichten.
• Feedback zu den Beurteilungsergebnissen.
• Personalentwicklung auf Basis von Assessment-Ergebnissen. Management- und Personalentscheidungen treffen: Chancen und Risiken.
• Entwicklung eines individuellen Entwicklungsplans (IDP) für einen Mitarbeiter.
• Personalreserve und Karrieremanagement.
• Grundlegende Karriereplanungsaktivitäten und Arten von Personalbewegungen. Phasen der Beurteilung und Auswahl von Reservisten.
• Merkmale der Entwicklung der Personalreserve von Führungskräften: der Übergang vom Spezialisten zum Manager. Phasen der Arbeit mit Reserven.
Entwicklung eines Bonussystems. Leistungsverwaltungssystem. BSC Balanced Scorecard
• Management nach Zielen, MBO, KPI und BSC.
• Allgemeiner PM-Ansatz zur Definition von Zielen und Key Performance Indicators (KPIs).
• Festlegung von Leistungskriterien für Mitarbeiter und die gesamte Abteilung.
• System zur Bewertung von Abteilungen und Mitarbeitern anhand von Leistungsindikatoren.
• Systematisierung und effektive Implementierung des KPI-Bewertungsprozesses in Geschäftsprozessen.
• Merkmale der Verwendung des KPI-Systems.
• Wirksame finanzielle Anreize für Ergebnisse.
• Bonus und Bonuspolitik, Integration mit KPI.
• Projekt zur Entwicklung und Implementierung eines ergebnisorientierten Managementsystems.
• Workshop und vorgefertigte Lösungen.
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