Personalmanager. Level 1. — Preis 23990 Rubel. vom Spezialisten, Ausbildung, Datum: 28. November 2023.
Verschiedenes / / November 29, 2023
Der Workshop entspricht den Anforderungen des Berufsstandards „Personalmanagement-Fachkraft“, anerkannt. im Auftrag des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 09.03.2022 Nr. 109n.
Ein systematischer Ansatz des Personalmanagements im Rahmen der Unternehmensstrategie ist die Stärke dieses Kurses. Eine gelungene Kombination aus dem Studium grundlegender Fragen des Personalmanagements und der Beherrschung aller modernen Technologien ist der Schlüssel zu dem brillanten, umfassenden Wissen, das Sie im Studium erhalten.
Sie lernen Personalrekrutierungs- und Anpassungssysteme im Detail kennen, erhalten Werkzeuge zur Analyse und Beschreibung von Stellen sowie zur Definition von Kompetenzmodellen von Profis. Sie lernen, Personal auszubilden und zu entwickeln, Personalreserven zu bilden und vorzubereiten. Sie lernen effektive Methoden der Personalbeurteilung, Fragen der materiellen und ideellen Motivation des Personals sowie moderne Trends im Bereich der Vergütung und Entlohnung des Personals kennen.
Der Unterricht wird interaktiv mit Planspielen und praktischen Problemlösungen durchgeführt, was zur Entwicklung und Festigung der erforderlichen Fähigkeiten beiträgt.
Der Kurs richtet sich an Personalmanagementspezialisten, Personalmanager, Leiter spezialisierter Strukturbereiche und andere Zuhörer, die ihre Fähigkeiten im Personalmanagement von Unternehmen unabhängig von ihrer Unternehmensform verbessern möchten Eigentum.
Der Studiengang wurde an die Anforderungen des Berufsstandards „Fachkraft für Personalmanagement“ angepasst.
Im Personalmanagement können Sie nur durch die Digitalisierung von Geschäftsprozessen, den Einsatz moderner Technologien und digitaler Lösungen (HR Tech) hohe Ergebnisse erzielen. Die am weitesten verbreiteten Tools sind 1C-Produkte (1C: Gehalts- und Personalmanagement 8 weitere Produkte der 1C: Enterprise-Plattform)
Dieser Kurs wird von Estaff empfohlen!
Dieser Kurs ist vom Verband der Personalberater anerkannt und empfohlen!
-Diagnostik der Organisation durchführen (Analyse der Organisationsstruktur, Analyse der Strategie der Organisation, Analyse der Organisationskultur)
-Erstellung von Stellenbeschreibungen und Entwicklung von Kompetenzmodellen für Mitarbeiter der Organisation
-Entwickeln Sie ein System zur Suche und Auswahl von Personal in der Organisation und bewerten Sie dessen Wirksamkeit
- Nutzen Sie verschiedene Methoden der Personalbeurteilung
-Entwickeln Sie ein System zur Personalbewertung und -zertifizierung
-Moderne Technologien des Personalmanagements
-Methoden zur Gewinnung und Auswahl von Personal
-Ziele und Ziele der Anpassung neuer Mitarbeiter
-Methoden der Personalbeurteilung und -zertifizierung
-Arten, Methoden und Prinzipien einer effektiven Personalschulung
- Personalmotivation und Anreizsysteme
Position: Lehrer am Specialist Training Center der MSTU. N.E. Bauman, Psychologe, Polizeimajor in Reserve
Praktischer Lehrer, zertifizierter Spezialist im Bereich Personalmanagement, Mitglied der Nationalen Union der Personalbeamten Russlands. Dozent für Kurse zu Personalmanagement und Soft Skills (Selbstmanagement). Erfahrener HR-Spezialist, HR-Direktor, Karrierecoach, Spezialist für effektive Kommunikation und Analyse von Geschäftsprozessen unter Berücksichtigung der mit dem Personal verbundenen Risiken. Mehr als 10 Jahre Erfahrung im Personalmanagement, mehr als 20 Jahre Unterrichtstätigkeit in Selbstentwicklung und Psychologie.
Irina Aleksandrovna schloss ihr Studium an der Staatlichen Universität St. Petersburg mit einem Abschluss in psychologischer und sozialer Arbeit und einem Graduiertenstudium in der Fachrichtung „Persönlichkeitspsychologie“ ab.
Arbeitet als HR-Business-Partner in mehreren kleinen und mittelständischen Unternehmen. Entwickelt und implementiert Transformationsprozesse in den HR-Diensten von Organisationen, einschließlich der Entwicklung lokaler Regelungen HR-Aktivitäten, systematisiert Geschäftsprozesse im Zusammenhang mit Menschen, entwickelt Anpassungs-, Motivations- und Schulungsprogramme Mitarbeiter. Wendet einen integrierten Ansatz zur Lösung von Personalmanagementproblemen an: Suche und Auswahl von Kandidaten, Beschreibung funktionale Verantwortlichkeiten von Schlüsselmitarbeitern, Durchführung von Strategie- und Coaching-Sitzungen für Manager.
Irina Aleksandrovna ist Autorin zahlreicher Veröffentlichungen in den Bereichen Organisation der Aktivitäten des Personaldienstes, Karriereberatung und Bindung emotionales Wohlbefinden von Führungskräften, Aufbau konstruktiver Kommunikation in Arbeitsbeziehungen, auch unter Berücksichtigung freiberuflicher Tätigkeiten Situationen. Tritt regelmäßig als Redner auf Konferenzen und Foren auf (EdKrunch Ural, II-Forum „Die Zukunft beginnt heute“). Im Jahr 2018 gewann den nach ihm benannten Allrussischen Wettbewerb. L.S. Vygotsky (Rybakov-Stiftung).
Irina Aleksandrovna ist Entwicklerin der Schulungsprogramme „Personalsicherheit“, „Effektive schriftliche Kommunikation“, „Arbeit und Spiel – Gamification für HR“, „Gegenmaßnahmen“. Manipulation“, „Konfliktmanagement“, „Sicheres Verhalten in einer Gefahrensituation“, „Prävention von emotionalem Burnout“, „Verhandeln mit Terroristen während einer Geiselnahme“ usw. Auch auf Bundesebene wenden sie sich hilfesuchend an sie: 2019 entwickelte sie gemeinsam mit der Uraler Föderalen Universität (UrFU, Jekaterinburg) Online-Kurs „Persönliche Sicherheit“ für die Bundesplattform „Offene Bildung“.
In ihren Kursen lernen Studierende, ihre Aktivitäten und die Arbeit einer Abteilung oder eines Unternehmens systematisch zu betrachten. Sie erhalten außerdem Algorithmen zur Überwindung psychischer Barrieren und persönlicher Einschränkungen, was ihre Lebensqualität verbessert. Die Studierenden erwerben Kommunikationsfähigkeiten, die ihnen helfen, in jedem Beruf und Tätigkeitsbereich erfolgreich zu sein. Nach Abschluss der Ausbildung unter der Leitung von Irina Alexandrowna lernen Sie, wie Sie Ihre Karriere und Ihr Leben aufbauen und damit umgehen können Emotionen überwinden und Ängste überwinden, wie man effektiv Ziele setzt und verhandelt, wie man sich selbst und andere motiviert und viel viel mehr.
Praktischer Lehrer, zertifizierter Spezialist auf dem Gebiet des Personalmanagements, Mitglied der Nationalen Union der Personalbeamten Russlands, Autor zahlreicher Veröffentlichungen zu diesem Thema Personalmanagement, Arbeitsrecht und Personalaktenverwaltung (u. a. in den Zeitschriften „Personnel Business“, „Labor Safety“ etc., auf den Portalen „Consultant +“, Superjob.ru usw.); Kandidat der Rechtswissenschaften, Personalmanagementberater.
„Wenn jemand Geld für Wissen ausgibt, wird es ihm niemand wegnehmen. „Die beste Investition ist Wissen.“ Benjamin Franklin
Leitet die Gemeinschaft der Zuhörer und Absolventen – HR-Club „Spezialist“:
Olga Yurievna absolvierte:
Berufserfahrung (Lehre, Personalführung) – mehr als 30 Jahre.
Personalleiter in Handels-, Produktions- und Dienstleistungsunternehmen mit Funktionen in allen Schwerpunktbereichen Tätigkeiten des Personaldienstes (Personaldienstleitung, Beratung, Coaching, Arbeitskonflikte etc.) – mehr als 10 Jahre.
Lehrer für höhere Berufs- und Zusatzausbildung – mehr als 20 Jahre.
Lehrveranstaltungen in den folgenden Bereichen:
Olga Yuryevna ist Entwicklerin vieler eigener Kurse und Seminare.
Im Laufe der 10-jährigen Arbeit im Zentrum hat Olga Yuryevna mehr als 7.500 Menschen geschult.
Eine einzigartige Kombination aus höchster Professionalität, aufrichtiger Freundlichkeit und persönlichem Charme – all das erwartet Sie im Unterricht von Olga Yuryevna!
Zertifizierter HR-Spezialist, Inhaber eines Qualifizierungszertifikats für Compliance Berufsstandard „Human Resources Management Specialist“, zertifizierter Personalbeurteilungsspezialist.
Ein ausgezeichneter Lehrer, ein praktizierender HR-Spezialist mit mehr als zehn Jahren Erfahrung in der Verwaltungs- und Managementarbeit. Svetlana Vladimirovna verfügt über Diplome in Bereichen wie „Management“, „Psychologische und pädagogische Ausbildung“ und „Sozialphilosophie“. Derzeit ist er Leiter der Personalverwaltung der Arbeitsvermittlungsstelle.
Während ihrer Zeit im Zentrum bildete Swetlana Wladimirowna mehr als 1.000 Menschen aus.
Svetlana Vladimirovna gehört nicht zu denen, die ruhig stillsitzen; sie wird ständig von neuem Wissen angezogen. Sie war beispielsweise Teilnehmerin der TECH WEEK-Konferenz in Skolkovo über innovative Technologien zur Lösung von Geschäftsproblemen, insbesondere einer Ausstellung über neue Managementmethoden und HR Tech.
Svetlana Vladimirovnas berufliches und pädagogisches Talent ermöglicht es ihr, Kurse zu Personal- und Büromanagement auf anschauliche und interessante Weise zu unterrichten. Sie versteht es, in ihren Kursen eine kreative und entspannte Atmosphäre zu schaffen. Absolventen dieser talentierten Lehrerkurse zeichnen sich durch einen großen Wissensschatz und den Wunsch aus, zu arbeiten und sich zu verbessern!
„Personalbeauftragter des Jahres 2021“ in der Kategorie „Champion für die Verfolgung von Gesetzesänderungen“.
Modul 1. Was ist ein Personalmanagementsystem in einer modernen Organisation (4 ac. H.)
- Konzept, Mission
-Lebenszyklus
-Organisationsstruktur und Unternehmensressourcen
-Konzept, Entwicklung von Personalmanagementkonzepten
-Aufgaben und Funktionen des Personalmanagements
-Beherrschbarkeitsnorm
-Arbeitsfunktionen (gemäß beruflichen Standards)
-Verantwortungsbereiche
-Kernkompetenzen und Rollen (konstruktiv und nicht konstruktiv).
-Schutz der Arbeitnehmerrechte durch den Personaldienst, Widerspruch gegen die Unternehmensleitung
-Fehlen eines Arbeitsplans für den Personaldienst
-Geringe eigene Unternehmenskultur hinsichtlich Timing und Qualität der Umsetzung von Personalentscheidungen.
- Leidenschaft für den Prozess (Büroarbeit), Unaufmerksamkeit gegenüber den Ergebnissen (den Hauptzielen des Unternehmens (die sogenannten „falschen Ziele“)
Bühne 1. Den Lebenszyklus einer Organisation definieren (Business Case)
Stufe 2. Bestimmung der Art der Organisationsstruktur eines Unternehmens (Workshop)
Stufe 3. Zusammenstellung einer Liste organisatorischer Ressourcen (Diskussion)
Stufe 4. Formulierung des Konzepts des Personalmanagements in einer Organisation (Diskussion)
Stufe 5. Erstellung einer Liste von Führungsfunktionen (Diskussion)
Stufe 6. Bestimmung der Kontrollierbarkeitsnorm (Test)
Stufe 7. Konstruktive HR-Rollen definieren (Workshop)
Stufe 8. Erstellung einer Liste der HR-Arbeitsfunktionen nach beruflichen Standards (Diskussion)
Stufe 9. Entwicklung einer Stellenbeschreibung für HR (Workshop)
Modul 2. Wie man Personalmarketing bei der Suche, Gewinnung und Auswahl von Kandidaten für eine freie Stelle (Beruf, Fachgebiet) nutzt (4 ac. H.)
-Aufgaben und Schritt-für-Schritt-Algorithmus zur Personalauswahl
-Erstellung von Anforderungen an eine vakante Stelle (Beruf, Fachgebiet), Festlegung von Auswahlkriterien
- Auswahl der optimalen Personalauswahltechnologie: Rekrutierung, exklusive Suche, Headhunting, Vorauswahl
-Suche in internen Quellen: Datenbank, Networking, Empfehlungsrekrutierung usw.
-Funktionen der Suche in externen Informationsquellen: Suchmaschinen und Informationsressourcen zur Gewinnung von Kandidaten (Facharbeitsseiten, soziale Netzwerke, Unternehmenswebsite usw.), Werbeveranstaltungen, Arbeit mit Personal Agenturen usw.
-Einsatz von HR-Marketing-Tools, SMM für die Personalsuche
-der Zweck der Zusammenstellung des Inhalts der Stellenausschreibung
- Berücksichtigung der Zielgruppe der Anzeige
- Anzeigenformat abhängig vom Platzierungskanal
-Massenselektion und regionale Selektion
- Auswahl von Top-Managern
- Auswahl seltener Spezialisten
Stufe 10. Entwicklung eines Schritt-für-Schritt-Algorithmus zur Personalauswahl (Workshop)
Stufe 11. Berechnung der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl (Werkstatt)
Stufe 12. Berechnung der Personalfluktuation (Business Case)
Stufe 13. Entwicklung eines Formulars und Ausfüllen eines Auswahlantrags (Workshop)
Stufe 14. Ermittlung der optimalen Technologie zur Personalauswahl (Workshop)
Stufe 15. Zusammenstellung einer Liste externer und interner Quellen zur Gewinnung von Kandidaten (Workshop)
Stufe 16. Ermittlung der effektivsten Quellen für die Bereitstellung von Personal für die Organisation (Business Case)
Stufe 17. Auflistung der Anforderungen für das Verfassen einer Stellenausschreibung (Diskussion)
Stufe 18. Verfassen einer Stellenausschreibung (Workshop)
Modul 3. Wie beurteilt man, ob ein Kandidat die Anforderungen einer vakanten Stelle (Beruf, Fachgebiet) erfüllt (4 ac. H.)
-Einholung von Informationen über den Kandidaten aus verschiedenen Quellen
-Prüfung von Informationen über Kandidaten für offene Stellen (Empfehlungsschreiben, Bewerbungsformulare)
-Bewertung des Portfolios des Kandidaten
-Analyse verschiedener Arten von Lebensläufen (CV) des Bewerbers
- Studium des Anschreibens
- unter Berücksichtigung potenzieller Risikofaktoren
-Struktur eines Geschäftsgesprächs
-Formate (Telefoninterview, persönliches Treffen, Videointerview / Skype-Interview, etc.)
-Arten von Interviews (nach Kompetenzen, biografisch, situativ, projektiv usw.)
-professionelle und psychologische Tests von Kandidaten für freie Stellen
- Ermittlung des Zusammenhangs zwischen Qualifikationsniveau und Motivation des Kandidaten
-überqualifizierter-Bewerber
Stufe 19. Entwicklung eines Schritt-für-Schritt-Algorithmus zur Auswahl von Kandidaten für eine vakante Stelle (Workshop)
Stufe 20. Ermittlung der optimalen Phasen der Kandidatenauswahl (Workshop)
Stufe 21. Formulierung einer Liste potenzieller Risikofaktoren (Diskussion)
Stufe 22. Ausfüllen des Lebenslauf-Anzeigerasters (Geschäftsfall)
Stufe 23. Analyse der Lebensläufe der Kandidaten und Auswahl des besten Lebenslaufs anhand spezifischer Parameter der Stelle (Planspiel)
Stufe 24. Ermittlung der Bedürfnisse der Zielgruppe (Business Case)
Stufe 25. Entwicklung der Struktur eines Geschäftsgesprächs (Diskussion)
Stufe 26. Durchführung eines Telefoninterviews (Rollenspiel)
Stufe 27. Ermittlung des Zusammenhangs zwischen Qualifikationsniveau und Motivation des Kandidaten (Diskussion)
Stufe 28. Grundregeln für die Prüfung von Kandidaten (Workshop)
Stufe 29. Festlegung der Fragetypen für verschiedene Phasen des Interviews (Workshop)
Modul 4. Wie man eine Entscheidung über die Einstellung eines Kandidaten trifft und die Wirksamkeit der Auswahl bewertet (4 ac. H.)
-Projektive Techniken
-Fallmethoden (Fallverkostung)
- Stressresistenztest
-Entscheidungskriterien: will-kann-sicher schaffen
-rechtliche Einschränkungen bei der Entscheidungsfindung
-Ziele und Inhalt eines Stellenangebots
-1С
-E-Personal
-Huntflow und andere Anwendungen
-Einsatz von KI-Technologien und -Diensten (Roboter Vera usw.)
- Fristen für die Schließung offener Stellen
- Kosten der Spesen
-Übereinstimmung des Kandidaten mit den Anforderungen der Stelle
Stufe 30. Bestimmung potenzieller Risikofaktoren mittels projektiver Techniken (Workshop)
Stufe 31. Verwendung von Fällen bei der Beurteilung eines Kandidaten (Workshop)
Stufe 32. Bestimmung der Zuverlässigkeit von Informationen (Diskussion)
Stufe 33. Formulierung der Besonderheiten der Durchführung eines Stressinterviews (Diskussion)
Stufe 34. Das Entscheidungsverfahren für die Einstellung eines Kandidaten: Willing-can-mange-safe (Business Case)
Stufe 35. Festlegung der Aufgabenbereiche eines Personalleiters in einem Personalauswahlsystem (Workshop)
Stufe 36. Beurteilung der Wirksamkeit der Personalauswahl (hinsichtlich Zeitrahmen, Kostenaufwand und Übereinstimmung des Kandidaten mit den Anforderungen der offenen Stelle) (Workshop)
Modul 5. So organisieren Sie den Prozess der Anpassung/Eingliederung von Personal (4 ac. H.)
- Konzept und Testbedingungen
- Kriterien für das erfolgreiche Bestehen der Prüfung
- Technologie zur Entscheidungsfindung über das Bestehen des Testzeitraums
-Konzept, Ziele, Arten der Anpassung
-Stufen, Methoden, Werkzeuge und Verantwortliche für den Anpassungsprozess
-Anpassungsprogramme für verschiedene Kategorien von Mitarbeitern
-Ziel
-Wirklichkeit
-Möglichkeiten
-Weg
-Ignorieren des Anpassungsplans und der Berichte
-Mangel an spezifischen Leistungsindikatoren
-Versäumnis, einem neuen Mitarbeiter Feedback zu geben
Stufe 37. Merkmale des Einstellungstests (Diskussion)
Stufe 38. Liste der Anpassungsarten neuer Mitarbeiter (Diskussion)
Stufe 39. Ermittlung optimaler Anpassungsprogramme für verschiedene Mitarbeiterkategorien (Planspiel)
Stufe 40. Algorithmus für den Anpassungsprozess (Diskussion)
Stufe 41. Kriterien für den erfolgreichen Abschluss der Anpassungsphase formulieren (Diskussion)
Stufe 42. Festlegung der Aufgabenbereiche eines Personalleiters im Personalanpassungssystem (Workshop)
Stufe 43. Lösung von Fällen zu Personalanpassungsfragen (Business Cases)
Modul 6. So organisieren und führen Sie die Personalbeurteilung und -zertifizierung durch (4 ac. H.)
-Konzept und Aufgaben der Personalbeurteilung
-Arten der Bewertung
-Tools zur Mitarbeiterbewertung
-Spezifität
-Messbarkeit und Erreichbarkeit
-Relevanz, Verfügbarkeit von Ressourcen
- Gewissheit in der Zeit
-Entwicklung eines Personalbewertungsplans gemäß den Zielen der Organisation
- Zuweisung von Personalgruppen zur Durchführung von Bewertungen
- Ermittlung von Parametern und Kriterien zur Personalbeurteilung
- Zusammenfassung und Entscheidungsfindung auf der Grundlage der Ergebnisse der Bewertung
-Konzept und Arten von Kompetenzen
-Verhaltensindikatoren zur Beurteilung von Kompetenzen
-Entwicklung eines Positions-/Spezialitätsprofils zur Bewertung eines bestimmten Mitarbeiters
Stufe 44. Formulierung von Personalbeurteilungsaufgaben (Diskussion)
Stufe 45. Festlegung der Arten der Personalbeurteilung (Diskussion)
Stufe 46. Liste der Tools zur Mitarbeiterbeurteilung (Diskussion)
Stufe 47. Aufbau eines Zielsetzungsmodells zur Personalbeurteilung (Business Case)
Stufe 48. Zielformulierung nach der SMART-Methode (Planspiel)
Stufe 49. Identifizierung von Personalkategorien zur Beurteilung (Workshop)
Stufe 50. Festlegung von Indikatoren und Kriterien zur Personalbeurteilung (Diskussion)
Stufe 51. Entwicklung eines Schritt-für-Schritt-Algorithmus für das Personalbeurteilungsverfahren (Diskussion)
Stufe 52. Formulierung der Struktur des Unternehmenskompetenzmodells (Diskussion)
Stufe 53. Entwicklung eines Stellen-/Spezialitätsprofils zur Beurteilung eines konkreten Mitarbeiters (Workshop)
Modul 7. So analysieren Sie Beurteilungsergebnisse (4 ak. H.)
-Verfahren und Technologie zur Zertifizierung gemäß der Gesetzgebung der Russischen Föderation
- Einschätzung der Dynamik der Produktivität, Intensität und Effizienz der Arbeit am Arbeitsplatz mit der Einsatz von Management by Objectives (MBO), Performance Management (PM), der Einsatz von KPIs/KPIs in -Personalbeurteilung
- „Zirkuläre Methodik“ / „360 Grad“ zur Kompetenzbewertung und Durchführung eines Assessment Centers / AC
-Bewertungs-/Zertifizierungsmatrix
-Gaußsche Normalverteilungskurve zur Analyse der Ergebnisse der Personalbeurteilung
-Analyse der Ergebnisse der Personalbeurteilung
-organisatorische Unterstützung der Personalbeurteilungsaktivitäten
-Information des Personals über die Bewertungsergebnisse
-Ausarbeitung von Vorschlägen für die Schulung und Entwicklung von Mitarbeitern auf der Grundlage der Ergebnisse der Bewertung
- Inkonsistenz des Reifebewertungssystems des Unternehmens
-Mangelnde Verbindung zwischen Beurteilung und dem System der materiellen und immateriellen Motivation
- Unfähigkeit der Manager, ein Gespräch nach dem Test zu führen
Stufe 54. Auswahl der optimalen Methode zur Personalbeurteilung unter Berücksichtigung der Ziele der Organisation (Workshop)
Stufe 55. Erstellung eines individuellen Plans zur Mitarbeiterbeurteilung (Business Case)
Stufe 56. Berechnung der gewichteten Durchschnittspunktzahl (360-Grad-Methode) (Workshop)
Stufe 57. Entwicklung einer Bewertungs-/Zertifizierungsmatrix (Business Case)
Stufe 58. Ausarbeitung von Vorschlägen zur Mitarbeiterentwicklung auf Basis der Assessment-Ergebnisse (Planspiel)
Stufe 59. Erarbeitung von Empfehlungen zu den häufigsten Fehlern und Schwierigkeiten bei der Umsetzung des Personalbeurteilungsverfahrens (Diskussion)
Modul 8. Wie man unternehmensweite T&D-Systeme für die Entwicklung und Motivation der Mitarbeiter aufbaut (4 ac. H.)
-Ziele und Trainingsarten
-Nutzen und Kosten der Personalschulung
-Besonderheiten der Erwachsenenbildung und technologische Innovationen in der kaufmännischen Ausbildung, das Konzept des „aktiven Lernens“
-Analyse und Ermittlung des Schulungsbedarfs für Personalgruppen gemäß den Zielen der Organisation
-Entwicklung von Plänen und Wahl der Organisationsform der Ausbildung (intern, extern)
-Analyse des Marktes für Bildungsdienstleistungen und des Personalschulungsbedarfs der Organisation
-Schulungen (Business-Training, Cross-Training usw.)
-Business- und Rollenspiele, Gamification
-Kaskadentraining
- Fernunterrichtssystem (E-Learning, Webinar, Telefonkonferenz) usw.
-Reaktion
-Bewertung des Wissens
-Verhaltensänderung
-Ergebnis
Stufe 60. Nutzen und Kosten einer Ausbildung formulieren (Planspiel)
Stufe 61. Ermittlung der Spezifika der Erwachsenenbildung (Workshop)
Stufe 62. Zusammenstellung einer Liste technologischer Innovationen in der Wirtschaftspädagogik (Diskussion)
Stufe 63. Entwicklung eines Schritt-für-Schritt-Algorithmus zur Personalschulung und -entwicklung (Diskussion)
Stufe 64. Erstellung eines Personalschulungsplans (Diskussion)
Stufe 65. Durchführung einer schnellen Analyse der Lernumgebung, um die optimale Wahl einer externen oder internen Schulung (Workshop) zu ermitteln.
Stufe 66. Festlegung der Aufgabenbereiche eines Personalleiters im System der Personalausbildung und -entwicklung (Workshop)
Stufe 67. Beurteilung der Wirksamkeit von Personalschulungsaktivitäten in D. Kirkpatrick (Geschäftsszenario)
Modul 9. So bauen Sie ein System zur Motivation und Stimulation des Personals / C&B auf (4 ac. H.)
-Konzept, Funktionen
-Unterschied zwischen Motivation und Stimulation
-die Rolle der Motivation im Personalmanagement
-substantiv (Hierarchie der Bedürfnisse A. Maslow, Zwei-Faktor-Modell F. Herzberg usw.)
-prozedural (X-Y-Theorie D. McGregor, Erwartungstheorie V. Vroom, Parameter der internen Motivation von Hackman und Oldham usw.)
-materiell, bedingt materiell und immateriell
-Gruppe und Einzelperson
-Ermutigungs- und Disziplinarmaßnahmen
- Unverständnis der Mitarbeiter für das Motivationssystem (was muss getan werden, um eine Belohnung zu erhalten)
- Mangel an Möglichkeiten für den Mitarbeiter, Einfluss auf die Umsetzung der übertragenen Aufgaben zu nehmen
-Schaffung eines Anreizsystems mit überhöhten Anforderungen
-mangelnde Überwachung des Motivationssystems
Stufe 68. Formulierung von Merkmalen der Personalmotivation (Diskussion)
Stufe 69. Erarbeitung von Empfehlungen zur Anwendung moderner Theorien der Arbeitsmotivation im Personalmanagement (Workshop)
Stufe 70. Bestimmung des Leittyps der Arbeitsmotivation nach A. Maslow (Test)
Stufe 71. Bestimmung der Art der Arbeitsmotivation nach dem Zwei-Faktoren-Modell von F. Herzberg (Test)
Stufe 72. Berechnung von Parametern der internen Motivation nach Hackman und Oldham (Workshop)
Stufe 73. Bestimmung der Art der Arbeitsmotivation nach V. Gerchikov (Test)
Stufe 74. Erarbeitung von Empfehlungen zum Aufbau eines Motivationssystems für Mitarbeiter mit unterschiedlicher Arbeitsmotivation (Workshop)
Stufe 75. Lösung von Fällen zur Feststellung der Art der Arbeitsmotivation (Business Cases)
Stufe 76. Zusammenstellung einer Beispielliste für unterschiedliche Formen und Arten der Mitarbeitermotivation (Diskussion)
Stufe 77. Formulierung einer Liste von Anzeichen für einen Rückgang der Arbeitszufriedenheit (Diskussion)
Stufe 78. Zusammenstellung einer Liste von Gründen für die Demotivation von Mitarbeitern (Diskussion)
Stufe 79. Formulierung einer Liste typischer Fehler bei der Entwicklung eines Personalmotivationssystems und Empfehlungen zu deren Beseitigung (Diskussion)
Modul 10. Wie man das Verhalten der Mitarbeiter steuert (Unternehmenssozialpolitik) (4 ac. H.)
-Konzept
-Arten der Unternehmenskultur
-Komponenten
-autoritär
-demokratisch
-Liberale
-Konzept
- Arbeitsschritte
-Strategien und Verhaltensregeln im Konflikt
-Standards für das Unternehmensimage
-Symptome einer schwachen Unternehmenskultur
-Zeichen einer starken Unternehmenskultur
Stufe 80. Bestimmung der Art der Unternehmenskultur (Workshop)
Stufe 81. Feststellung, ob die Art der Unternehmenskultur zur Organisationsstruktur passt (Diskussion)
Stufe 82. Entwicklung eines Schritt-für-Schritt-Algorithmus zum Aufbau einer Unternehmenskultur unter Berücksichtigung der Ziele der Organisation (Diskussion)
Stufe 83. Formulierung der Unternehmensmission (Business Cases)
Stufe 84. Führungsstil bestimmen (Workshop)
Stufe 85. Entwicklung von Phasen des Konfliktmanagements (Diskussion)
Stufe 86. Verhaltensregeln im Konflikt formulieren (Diskussion)
Stufe 87. Ermittlung der optimalen Verhaltensstrategie im Konflikt (Test, Rollenspiel)
Stufe 88. Formulierung einer Liste von Strategien für erfolgreiche HRs (Diskussion)
Modul 11. Zusätzliche Materialien