Wie man eine Kultur des Wissensaustauschs im Unternehmen schafft
Verschiedenes / / April 29, 2022
Sie sparen externe Experten, erhöhen die Effektivität der Mitarbeiterschulung und können Ihr Unternehmen schneller wachsen lassen.
Anastasia Borowskaja
Die Mitarbeiterschulung ist seit langem ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagements. Unternehmen schicken Leute zu Fortbildungskursen, laden externe Berater ein, entwickeln Unternehmensschulungsprogramme. Gleichzeitig vergessen aber viele die interne Weiterbildung und die Schaffung einer Unternehmenskultur des Wissensaustauschs. Und sie tun es vergebens.
Was hindert Sie daran, eine Kultur des Wissensaustauschs im Unternehmen zu schaffen?
Die Gründe können unterschiedlich sein.
1. Die Mitarbeiter wissen nicht, wo sie Informationen bekommen können
Manchmal ahnt man gar nicht, dass Kollegen aus anderen Abteilungen nützliche Informationen für sie haben könnten. Dies passiert besonders häufig in Remote-Teams. Die Menschen arbeiten in ihren Projekten in kleinen Teams und interagieren selten mit anderen Mitarbeitern.
Die beste Lösung in diesem Fall ist die Schaffung einer einzigen Wissensdatenbank, in der jeder Informationen abrufen kann. Es kann auf dem Unternehmensportal, dem internen Server oder an einem anderen geeigneten und zugänglichen Ort erstellt werden. Es ist wichtig, dass alle Teammitglieder den Weg dorthin kennen und die darin enthaltenen Daten strukturiert sind.
2. Mitarbeiter verstehen den Wert von Informationen nicht
Es scheint vielen, dass sie elementare Handlungen ausführen, die ausnahmslos jedem klar sein sollten. Und sie glauben, dass die Informationen und Fähigkeiten, die sie besitzen, nicht von besonderer Bedeutung sind.
Das zeigt sich deutlich, wenn Neueinsteiger ins Unternehmen kommen: Erfahrene Mitarbeiter erzählen oft nicht von allen Feinheiten der Arbeit. Und dies geschieht nur, weil sie nicht über die Bedeutung dieser Informationen nachdenken.
Das Problem kann durch den Aufbau einer Mentoring-Kultur und wiederum durch die Schaffung einer gemeinsamen Wissensbasis gelöst werden. Weisen Sie einem Neuankömmling immer einen Mitarbeiter zu, der ihn währenddessen beaufsichtigt Probezeit: Organisatorische Fragen beantworten, Arbeitsfortschritte überwachen, Feedback zu laufenden Aufgaben geben.
Je mehr Kollegen miteinander kommunizieren, desto stärker werden sie in den Gesamtprozess eingebunden. Initiieren und organisieren Sie regelmäßige Meetings, um wichtige geschäftliche Themen zu besprechen. Sorgen Sie dafür, dass jeder über die Probleme sprechen kann, mit denen er konfrontiert ist, und fragen Sie Kollegen um Rat. Oder Sie widmen sich diesen Themen einfach in traditionellen Hauptversammlungen. Sitzungen.
3. Führungskräfte haben Angst vor Konkurrenz
Einige Manager glauben, dass ein Mitarbeiter nach dem Training seinen Chef setzen oder für Konkurrenten arbeiten kann.
Aber diese Ängste können und sollten bekämpft werden. Erstens ist es unmöglich, allein mit Hilfe von Weiterbildung ein echter Profi zu sitzen. Zweitens kann mit einem Mitarbeiter eine Vereinbarung getroffen werden, die alle Bedingungen für eine Ausbildung auf Kosten des Unternehmens festlegt. Zum Beispiel, welche Ergebnisse eine Person vorweisen muss oder wie viele Jahre trainieren.
Wie man ein effektives internes Schulungssystem aufbaut
Es gibt mehrere Möglichkeiten. Es lohnt sich, das Beste aus allem zu machen.
1. Kombinieren Sie Informationsquellen
Viele Unternehmen beschränken sich auf externe Mitarbeiterschulungen. Sie schicken sie zum Beispiel an spezielle Zentren oder laden Berater ein, um Firmenschulungen durchzuführen. Und dies behindert den Aufbau eines umfassenden Systems der Mitarbeiterschulung.
Die ideale Strategie ist eine Kombination aus internen und externen Erfahrungen des Unternehmens. Deshalb ist es so wichtig, eine gemeinsame Wissensbasis zu bilden, die wir oben bereits angesprochen haben. Sammeln Sie Schulungsmaterialien, interessante Unternehmensfälle, wichtige Unternehmensdokumente und alles, was gesammelt werden kann, an einem Ort. Mitarbeitern helfen Bei der Arbeit.
Stellen Sie immer sicher, dass neue Informationen erfasst und an die gemeinsame Wissensdatenbank übermittelt werden.
2. Setze dir konkrete Lernziele
Externes Lernen ist eine Quelle neuen Wissens, das ein geschulter Mitarbeiter nicht nur in seiner Arbeit nutzen, sondern auch an seine Kollegen weitergeben sollte. Deshalb ist es wichtig, dass der gewählte Kurs der Lösung eines wirklich dringenden Problems gewidmet ist.
Es gibt verschiedene Situationen, in denen Führungskräfte das Lernen nur um des Lernens willen fördern, ohne darüber nachzudenken, welche wirklichen Vorteile dies für das Unternehmen haben kann.
Bestimmen Sie, warum Sie Mitarbeiter schicken möchten die Weiterbildung. Sie müssen sich über das Endergebnis im Klaren sein – sonst beginnen Ihre Untergebenen möglicherweise nicht, das Gelernte in die Praxis umzusetzen. Idealerweise, wenn Sie dem Mitarbeiter zu Beginn ein konkretes und messbares Ziel setzen. Zum Beispiel, dass der Umsatz in einem Jahr um 20 % steigen soll und Sie in drei Monaten eine neue Marketingstrategie entwickeln und mit der Umsetzung beginnen müssen.
Je genauer das Ziel angegeben ist, desto einfacher lässt sich die Effektivität der Arbeit des Mitarbeiters nach der Schulung beurteilen.
3. Bauen Sie eine Kultur des Wissensaustauschs auf
Idealerweise, wenn der Wissensaustausch so aufgebaut ist: Ein Neuling kommt ins Unternehmen, lernt von Erfahrenen Mitarbeiter, überträgt Wissen an andere und bei Entlassung hinterlässt das Team seine Best Practices in einem klaren und übersichtlichen Zustand zugängliches Formular. Und das ist die Art von System, nach der wir streben sollten.
Denken Sie daran, dass der Wechsel von einem Unternehmen zu einem anderen ein wesentlicher Bestandteil des Karriereaufbaus für jeden Fachmann ist. Wenn ein Verlassen ein Mitarbeiter, wird er durch einen anderen ersetzt. Und die Aufgabe der Führungskraft besteht hier darin, eine Kultur des Mentorings und des Wissensaustauschs zu schaffen, in der es einfach ist, alle zuvor gesammelten Erfahrungen auf den Neuankömmling zu übertragen.
Und es muss geregelt, vorgeschrieben und umgesetzt werden. Eine Kultur des Wissensaustauschs zu schaffen, ist eine langwierige und mühsame Arbeit, die sich jedoch immer auszahlt.
4. Beteiligen Sie sich an der Personalrotation
Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, suchen Manager in der Regel über externe Quellen nach neuen Spezialisten: Jobbörsen, soziale Netzwerke, Personalagenturen usw. Dabei vergessen sie, dass möglicherweise bereits Personen mit den erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten im Unternehmen sind. Und es wird viel einfacher sein, sie auf den neuesten Stand zu bringen, als eine Person von außen.
Daher ist es wichtig, regelmäßig eine interne Bewertung der Interessen und Fähigkeiten der Mitarbeiter durchzuführen. Es ist möglich, dass sie über viel Wissen und Erfahrung verfügen, die bei der Arbeit in einer anderen Position nützlich sein können.
Erfassen Sie diese Daten und bauen Sie mit Schulungen einen Talentpool auf. Achten Sie mehr auf talentierte Mitarbeiter und engagieren Sie sich für ihre berufliche Entwicklung, um Schlüssel zu realisieren Unternehmensziele.
5. Berufliche Weiterentwicklung fördern
Wenn sich ein Mitarbeiter nicht weiterentwickeln will, hilft ihm auch noch so viel Training nicht, seine Arbeitseffizienz zu verbessern. Daher ist es wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen daran interessiert sind, sich beruflich weiterzuentwickeln. Sie sollen die Möglichkeit haben, sich auszudrücken und die Bedeutung ihres Beitrags zur Gesamtentwicklung des Unternehmens aufzuzeigen.
Ermutigen Sie Untergebene, neue Dinge zu lernen, ungewöhnliche Methoden auszuprobieren und nach nicht standardmäßigen Wegen zu suchen, um ein Problem zu lösen. Mehrere Tools helfen Ihnen dabei:
- Kurzfristige Kurse und Trainings zu hochspezialisierten Themen. Zum Beispiel Werbung in sozialen Netzwerken, Personalverwaltung, Verkaufstechniken, Risikomanagement. In diesen Kursen erhalten Sie die meisten Informationen über neue Tools und wie sie in der Praxis funktionieren. Denken Sie daran, dass all dies in einen gemeinsamen Wissens- und Erfahrungspool einfließen sollte, der bei einem Teamwechsel nicht verloren geht.
- Team-Brainstorming. Auf ihnen tauchen oft mutige Gedanken und nicht standardmäßige Lösungen auf. Gleichzeitig können Sie auch verschiedene Techniken zur Ideengenerierung verbinden. Beispielsweise Chipkarten bzw freies Schreiben.
- Entscheidungsfreiheit geben. Dadurch können sich die Mitarbeiter als wichtige unabhängige Einheiten fühlen. Stellen Sie sicher, dass Sie bestimmte Punkte festlegen, um Zwischenergebnisse zu kontrollieren, aber führen Sie kein Mikromanagement durch. Die totale Kontrolle demotiviert die Mitarbeiter und erlaubt ihnen nicht, sich und ihre Talente voll auszudrücken.
6. Mitarbeiter nicht für Fehler bestrafen
Der Weg zum Erfolg ist ohne Fehler nicht möglich. Es ist wichtig zu lernen, wie man die richtigen Schlüsse zieht und Mitarbeiter nicht mit einer harschen Reaktion einschüchtert Fehler. Anderenfalls werden sie bei ihrer Arbeit keine neuen Tools mehr ausprobieren, um kein Risiko einzugehen.
Suchen Sie nicht nach Schuldigen, sondern führen Sie eine gründliche Analyse der Situation durch: Was sind die Gründe für das Scheitern, wie können Sie es beheben und wie können Sie dies in Zukunft verhindern? Zeigen Sie den Mitarbeitern durch Ihr eigenes Beispiel, dass es nicht beängstigend ist, Fehler zu machen, sondern dass es beängstigend ist, inaktiv zu sein. Es ist die Arbeit an den Fehlern, die es Ihnen ermöglicht, in Zukunft bessere Ergebnisse zu erzielen.
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