Welche Konflikte bei der Arbeit helfen und wie man zum Wohle des Falles argumentiert
Verschiedenes / / November 25, 2021
Uneinigkeit kann die Produktivität steigern.
Streitigkeiten werden oft als etwas Unkonstruktives und Gefährliches angesehen. Tatsache ist vielleicht, dass sie normalerweise Streit und Showdowns bedeuten. Konflikte können aber auch konstruktiv sein, sagt Adam Grant, Psychologe und Professor an der Wharton School of Business.
In dem Buch Denken Sie noch einmal. Die Macht des Wissens über das Nichtwissen “, erklärt er, warum Meinungsverschiedenheiten keine Bedrohung, sondern eine Gelegenheit zum Lernen sind. Mit Genehmigung des Verlags "MYTH" veröffentlicht Lifehacker einen Auszug aus dem vierten Kapitel. Es spricht über den Wert einer sinnvollen Debatte.
Die beiden jüngsten Söhne in der großen Familie des Bischofs machten immer alles zusammen. Gemeinsam begannen sie, eine Zeitung herauszugeben und stellten ihre eigene Druckmaschine zusammen. Wir eröffneten eine Fahrradwerkstatt und begannen, unsere eigenen Fahrräder zu produzieren. Und nachdem sie viele Jahre in die Lösung einer scheinbar unmöglichen Aufgabe investiert hatten, erfanden sie das erste Flugzeug.
Wilber und Orville Wright interessierten sich für David McCullough, The Wright Brothers (New York: Simon & Schuster, 2015); Tom D. Crouch, The Bishop's Boys: A Life of Wilbur and Orville Wright (New York: W. W. Norton, 2003); James Tobin, To Conquer the Air (New York: Free Press, 2003); Peter L. Jakab und Rick Young, Hrsg., Die veröffentlichten Schriften von Wilbur und Orville Wright (Washington, DC: Smithsonian, 2000); Fred Howard, Wilbur und Orville: A Biography of the Wright Brothers (New York: Ballantine, 1988). Flugmaschinen, als mein Vater einen Spielzeughelikopter nach Hause brachte, aber er ging kaputt. Und dann haben sie ihre eigenen gemacht. Dann sind wir von gemeinsamen Spielen zu gemeinsamer Arbeit übergegangen, gemeinsam haben wir die Möglichkeit des Fliegens überdacht. Es gab nie eine Rivalität zwischen ihnen, wie es bei Brüdern der Fall ist. Sie haben laut Wilber sogar "zusammen gedacht". Und obwohl das Projekt in seinem Auftrag ins Leben gerufen wurde, wurde die Urheberschaft für alle Erfindungen halbiert. Als es an der Zeit war zu entscheiden, wer zu Kitty Hawk fliegen sollte, wurde eine Münze geworfen.
Neues Denken erwächst oft aus alten Verbindungen. Die Comedians Tina Fey und Amy Poehler kennen sich seit ihrer Jugend – sie wurden sofort FreundeJesse David Fox, „Die Geschichte von Tina Fey und Amy Poehlers bester Freundschaft“, Vulture, 15. Dezember 2015 in einer Improvisationsklasse. Musikalische Harmonie in den Beatles entstand noch früher - in der High School. Minuten nachdem ein gemeinsamer Freund sie einander vorgestellt hatte, unterrichtete Paul McCartney bereitsMichael Gallucci, "Der Tag, an dem John Lennon Paul McCartney traf", Ultimate Classic Rock, 6. Juli 2015 Gitarrenmelodie von John Lennon.
Ben & Jerry Ice Cream Ice Cream Company beginntRosanna Greenstreet, „How We Met: Ben Cohen and Jerry Greenfield“, Independent, 28. Mai 1995 aus der Bekanntschaft der Gründer in einem Sportunterricht in der siebten Klasse. Es scheint, dass für eine gemeinsame Sache nur gutes Verständnis erforderlich ist. Aber in Wirklichkeit ist alles wie immer viel komplizierter.
Einer der führenden Experten in Konflikte - Organisationspsychologin aus Australien Karen Etty Jen. Mit Konflikt meinen wir normalerweise Karen A. Jehn, „A Multimethod Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflict“, Administrative Science Quarterly 40 (1995): 256–82. Beziehungsprobleme - emotionale Auseinandersetzungen, voller gegenseitiger Irritation und Aggression und sogar Unhöflichkeit. Ich habe dich satt und satt. Ich sage es kurz, damit es dir dämmert, du dummes Schweinemaul. Du bist nur in der Toilette "Beschäftigt!" schreien.
Etty hob auch einen Aufgabenkonflikt hervor, also einen Zusammenprall von Ideen und Meinungen. Argumente wie diese brechen aus, wenn wir entscheiden, welche von Kandidaten zur Arbeit mitnehmen, zum Essen gehen und das Kind Gertrude oder Quasar nennen. Die Frage ist, ob die Folgen von Kollisionen beider Typen unterschiedlich sind.
Ich habe vor nicht allzu langer Zeit die Teilnehmer von mehr als hundert neuen Teams im Silicon Valley dazu befragt, und das mehrmals in den ersten sechs Monaten ihrer gemeinsamen Arbeit. Auch wenn sie ständig fluchten und über alles uneins waren, hatten sie doch eine gemeinsame Meinung über die Art des Konflikts. Nach Abschluss der Projekte bewerteten Manager die Leistung der Teams.
Teams mit geringer Produktivität begannen eher mit zwischenmenschlichen als mit aufgabenbasierten Meinungsverschiedenheiten. Mitarbeiter haben sich sofort eingemischt Streit und waren so in die gegenseitige Feindschaft vertieft, dass es nie zu arbeitsbezogenen Diskussionen kam. In einigen Fällen dauerte es Monate, um Beziehungen aufzubauen, und als die Leute endlich begannen, über wichtige Entscheidungen zu sprechen, war es zu spät, um die Richtung zu ändern.
Was ist in den Gruppen mit hoher Produktivität passiert? Wie Sie sich vorstellen können, hatten sie anfangs nur wenige zwischenmenschliche Konflikte, und während der Zeit ihrer gemeinsamen Arbeit nahm ihre Zahl nicht zu. Doch sofort kam es zu Aufgabenkonflikten – und die Mitarbeiter zögerten nicht, sich gegenseitig in Frage zu stellen. Nachdem sie zu einer gemeinsamen Meinung gekommen waren, wählten sie die Richtung und arbeiteten. Wenn die Situation wieder angespannt wurde, wurde erneut darüber diskutiert.
Gesamtausgaben Frank R. C. de Wit, Lindred L. Greer und Karen A. Jehn, „The Paradox of Intragroup Conflict: A Meta-Analysis“, Journal of Applied Psychology 97 (2012): 360–90. über hundert Studien zu Konflikttypen, an denen über 8000 Teams beteiligt sind. Eine Metaanalyse dieser Studien hat gezeigt, dass sich zwischenmenschliche Konflikte negativ auf die Arbeitsproduktivität und Aufgabenstellungen sind sinnvoll, da sie zu einer Steigerung der Kreativität führen und fundierte Entscheidungen.
Es gibt zum Beispiel Hinweise darauf, dass leichte Aufgabenkonflikte in der Anfangsphase den chinesischen Technologieunternehmen originelle Ideen brachten. Jiing-Lih Farh, Cynthia Lee und Crystal I. C. Farh, „Aufgabenkonflikt und Kreativität: Eine Frage von Wie viel und Wann“, Journal of Applied Psychology 95 (2010): 1173–80. , niederländische Lieferdienste Carsten K. W. De Dreu, „Wenn zu wenig oder zu viel weh tut: Beweise für eine krummlinige Beziehung zwischen Aufgabenkonflikt und Innovation in Teams“, Journal of Management 32 (2006): 83-107. und amerikanische Krankenhäuser Robert S. Dooley und Gerald E. Fryxell, „Entscheidungsqualität und Engagement durch Dissens erreichen: Die mäßigenden Effekte von Loyalität“ und Kompetenz in strategischen Entscheidungsteams, Academy of Management Journal 42 (1999): 389–402. . Eines der Teams kam Kathleen M. Eisenhardt, Jean L. Kahwajy und L. J. Bourgeois III, „Wie Managementteams einen guten Kampf haben können“, Harvard Business Review, Juli – August 1997, Seite 77–85. zu dem Schluss, dass "die Abwesenheit von Konflikten nicht Harmonie, sondern Gleichgültigkeit ist".
Destruktiv sind unter anderem zwischenmenschliche Konflikte, weil sie das Umdenken behindern. In emotionalen Auseinandersetzungen mit dem Übergang zur Persönlichkeit neigen Menschen dazu, ihre Ideen leidenschaftlich zu predigen, Gegner bösartig zu beschuldigen und alles abzulehnen, was nicht in ihr Weltbild passt.
Der Aufgabenkonflikt ist konstruktiv vorausgesetzt Diversität Meinungen, die Sie davon abhalten, in den Kreislauf der Arroganz einzutreten, und Ihnen helfen, demütig, zweifelnd und an Neuem interessiert zu bleiben. Das führt zum Umdenken und bringt dich der Wahrheit näher, ohne der Beziehung zu schaden.
Die Fähigkeit, mit konstruktiven Konflikten umzugehen, ist eine wichtige Fähigkeit, die viele nie lernen.
Probleme beginnen schon früh: Um das Kind nicht zu verletzen, regeln Eltern hinter verschlossenen Türen. Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass die Häufigkeit von Kämpfen zwischen Erwachsenen die akademische, soziale und emotionale Entwicklung von Kindern nicht beeinflusst.
Es ist wichtig, wie respektvoll sich Mutter und Vater in Konfliktsituationen verhalten, nicht wie oft sie Meinungsverschiedenheiten haben. Kinder, deren Eltern kontroverse Themen konstruktiv diskutieren, fühlen sich in der Grundschule gelassener und demonstrieren in den Folgejahren Kathleen McCoy, E. Mark Cummings und Patrick T. Davies, „Konstruktiver und destruktiver Ehekonflikt, emotionale Sicherheit und prosoziales Verhalten von Kindern“, Journal of Child Psychology and Psychiatry 50 (2009): 270–79. Hilfsbereitschaft und Mitgefühl gegenüber Mitschülern.
Ein konstruktives Argument ist nicht nur ein Zeichen von Zivilisation. Er entwickelt kreativ Vene. Eine klassische Studie ergab, dass die kreativsten Architekten im Gegensatz zu ihren technisch versierten, aber weniger einfallsreichen Klassenkameraden eine Familie hatten Donald W. Mackinnon, „Personality and the Realization of Creative Potential“, American Psychologist 20 (1965): 273–81. mehr Reibung.
Sie sind normalerweise gewachsen Paula Olszewski, Marilynn Kulieke und Thomas Buescher, „Der Einfluss des familiären Umfelds auf the Development of Talent: A Literature Review, Journal for the Education of the Gifted 11 (1987): 6–28. unter Bedingungen von "angespannt aber zuverlässig", wie beschrieben Robert S. Albert, Hrsg., Genius & Eminence (Oxford: Pergamon Press, 1992). ihr Psychologe Robert Albert: „Die Häuser zukünftiger Vertreter der kreativen Berufe haben keine Ruhe und Harmonie, sondern im Grunde „Klapperschlange“.“ Ihre Eltern waren nicht anfällig für körperliche Gewalt und Missbrauch, stritten sich aber oft. Sie sagten den Kindern nicht, dass sie „gesehen, aber nicht gehört“ werden sollten, sondern förderten im Gegenteil die Fähigkeit, für sich selbst einzustehen. Kinder haben gelernt, sich zu äußern und Einwände zu akzeptieren. So haben Wilber und Orville Wright miteinander interagiert.
Indem sie sagten, dass sie zusammen denken, meinten die Brüder, dass sie diskutierten. Obwohl ihr Vater als Bischof in der örtlichen Kirche diente, befanden sich atheistische Bücher in der Hausbibliothek, und das Lesen und Diskutieren wurde gefördert. Die Brüder entwickelten den Mut, für eigene Ideen einzustehen und die Fähigkeit zu scheitern Disputohne von ihrer Position abzuweichen.
Um gemeinsame Probleme zu lösen, debattierten die Brüder nicht stundenlang, sondern wochen- und monatelang.
Die unaufhörliche Meinungsverschiedenheit war gutartig – die Brüder mochten sie, weil sie ihr Denken anregten. „Ich liebe es, mit Orv zusammenzuhängen“, gab Wilber zu. Das leidenschaftlichste und langwierigste Argument brachte sie dazu, die zentrale Annahme zu überdenken, die den Menschen daran hinderte, in den Himmel zu steigen.
Das Schicksal des Heiligen
Soweit ich mich erinnern kann, habe ich immer versucht, raue Kanten zu glätten. Vielleicht weil ich in der High School aus einer befreundeten Firma ausgeschlossen wurde, oder vielleicht ist es erblich oder begann danach scheiden lassen Eltern. Wie dem auch sei, Psychologen für diese weltweit am häufigsten vorkommende Charaktereigenschaft haben Lauri A. Jensen Campbell, Jennifer M. Knack und Haylie L. Gomez, "Die Psychologie der netten Leute", Sozial- und Persönlichkeitspsychologie Kompass 4 (2010): 104; Robert R. McCrae und Antonio Terraciano, "National Character and Personality", Current Directions in Psychological Science 15 (2006): 156-61. Name - Einhaltung. Kompromisslose Menschen sind einladend, freundlich, höflich - in Kanada Über 40 Millionen Tweets analysiert, die häufigsten in amerikanischen Posts die Worte sind beleidigend (sh * t, b * tch, hass and damn), und die Kanadier haben "danke", "ausgezeichnet", "gut" und "Bestimmt". Für weitere Details siehe Bryor Snefjella, Daniel Schmidtke und Victor Kuperman, „National Character Stereotypes Mirror Language Use: A Study of Canadian and American Tweets“, PLoS ONE 13 (2018): e0206188. jeder ist so.
Ich versuche, die kleinste Meinungsverschiedenheit zu vermeiden. Wenn es in einem Taxi aufgrund der eingeschalteten Klimaanlage kalt ist, kann ich den Fahrer nicht bitten, sie auszuschalten und leise zu erstarren, bis ich mit den Zähnen klapperte. Wenn sie mir auf den Fuß traten, entschuldigte ich mich gerne dafür, dass sie auf dem falschen Weg war. In Kommentaren von Studenten über mich wird am häufigsten der Satz „zu tolerant gegenüber dummen Kommentaren“ erwähnt.
Streitende sind oft kritisch, misstrauisch und stellen unbequeme Fragen und werden mit größerer Wahrscheinlichkeit Henk T. van der Molen, Henk G. Schmidt und Gerard Kruisman, "Personality Characteristics of Engineers", European Journal of Engineering Education 32 (2007): 495-501; Gidi Rubinstein, „The Big Five unter männlichen und weiblichen Studierenden verschiedener Fakultäten“, Persönlichkeit und individuelle Unterschiede 38 (2005): 1495-503. Ingenieure und Rechtsanwälte. Der Konflikt stört sie nicht nur, sie scheinen Energie daraus zu schöpfen. Eingefleischte Debattierer bevorzugen Stéphane Côté und D. S. Moskowitz, „On the Dynamic Covariation between interpersonal Behavior and Af ect: Prediction from Neurotizismus, Extraversion und Verträglichkeit, Journal of Personality and Social Psychology 75 (1998): 1032–46. Chat-Debatte. Aus diesem Grund sind sie notorisch berüchtigt: Sie gelten als Nörgler, die sich jeder Idee widersetzen, und als Dementoren, die jedem Treffen die Freude aussaugen. Aber als ich das Pixar-Team studierte, kam ich Persönliche Interviews mit Brad Bird, 8. November 2018 und 28. April 2020; Nicole Grindle, 19. Oktober 2018 und 17. März 2020; und John Walker, 21. November 2018 und 24. März 2020; „The Creative Power of Misfits“, WorkLife mit Adam Grant, 5. März 2019; Hayagreeva Rao, Robert Sutton und Allen P. Webb, „Innovationslehren von Pixar: Ein Interview mit dem Oscar-prämierten Regisseur Brad Bird“, McKinsey Quarterly, 1. April 2008; Die Entstehung von "The Incredibles" unter der Regie von Rick Butler, Pixar, 2005; Alec Bojalad, „The Incredibles 2: Brad Bird über Familie, Blu-Ray-Extras und mehr“, Den of Geek, 24. Oktober 2018. zu einem völlig gegenteiligen Ergebnis.
Im Jahr 2000 war Pixar auf dem Höhepunkt. Mit Hilfe von Computern haben Mitarbeiter in ihrem ersten Blockbuster Toy Story Animationen neu erfunden und zwei neue Hits produziert. Die Gründer des Studios wollten sich jedoch nicht auf ihren Lorbeeren ausruhen. Zu Erfolg nicht zur Routine wurde, luden sie Regisseur Brad Bird ein.
Er hatte gerade sein von der Kritik gefeiertes Debüt an der Kinokasse veröffentlicht und war begierig darauf, etwas Großes und Gewagtes in Angriff zu nehmen. Als Bird sein Konzept vorlegte, lehnte der CTO von Pixar seinen Vorschlag ab und sagte, es würde ein Jahrzehnt und 500 Millionen US-Dollar dauern, bis er fertig ist.
Brad würde nicht aufgeben. Er versammelte die Studio-Abtrünnigen, die als mit allem und allem unzufrieden galten, die ewigen Debattierer. Einige nannten sie "schwarze Schafe" und jemand - "Piraten". Brad warnte sie, dass niemand an das Projekt glaubte. Vier Jahre später veröffentlichte sein Team nicht nur den schwierigsten Pixar-Film, sondern senkte auch die Produktionskosten pro Minute. Die Unglaublichen brachten dem Unternehmen 631 Millionen US-Dollar an Einnahmen aus internationalen Vorführungen ein und gewannen einen Oscar für den besten Animationsfilm.
Achte darauf, was Brad nicht getan hat. Er war nicht auf der Suche nach konform. Ja, sie sind eine großartige Selbsthilfegruppe, sie werden dich immer loben und aufmuntern. Zum Umdenken braucht es jedoch ganz andere Menschen, die nichts für selbstverständlich halten, auf blinde Flecken hinweisen und Fehler beheben helfen. Sie werden einen Kreislauf des Umdenkens in Gang setzen, andere zwingen, demütig zu sein, an ihrer Meinung zu zweifeln und nach neuen Informationen zu suchen.
Ideale Kandidaten sind Debattierer, weil sie keine Angst haben, konventionelle Methoden und Gewalt zu kritisieren Jeffery A. LePine und Linn Van Dyne, „Stimme und kooperatives Verhalten als kontrastierende Formen kontextueller Leistung: Beweise für Differentielle Beziehungen mit Big Five-Persönlichkeitsmerkmalen und kognitiven Fähigkeiten", Journal of Applied Psychology 86 (2001): 326–36. überschätzen uns alle. Solche Leute sprechen sich eher dagegen aus – besonders wenn der Führer nicht auf sie hört. Samuel T. Hunter und Lily Cushenbery: „Ist es für Originalität notwendig, ein Idiot zu sein? Untersuchung der Rolle der Uneinigkeit beim Teilen und der Nutzung von Originalideen, Journal of Business and Psychology 30 (2015): 621–39. - und eintreten Leslie A. DeChurch und Michelle A. Marks, „Maximizing the Benefits of Task Conflict: The Role of Conflict Management“, International Journal of Conflict Management 12 (2001): 4-22. in Aufgabenkonflikte. Sie, wie Dr. House aus der gleichnamigen Serie und Chefredakteurin Miranda Priestley von The Devil Wears Prada, machen unangenehme, aber aufschlussreiche Bemerkungen, die wir nicht hören wollen, aber müssen.
Es ist schwierig, mit Streitenden auszukommen, aber es ist möglich - unter bestimmten Bedingungen.
Nach Recherchen in Öl- und Technologieunternehmen trägt Unzufriedenheit dazu bei, dass Jing Zhou und Jennifer M. George, „When Job Dissatifaction Leads to Creativity: Encouraging the Expression of Voice“, Academy of Management Journal 44 (2001): 682–96. Kreativität nur dann, wenn Mitarbeiter mit ihrer Arbeit zufrieden sind und sich unterstützt fühlen und Widersprüche zur Unternehmenskultur eher mit sich bringen Amir Goldberg et al., „Einpassen oder auffallen? The Tradeoff s of Structural and Cultural Embeddedness, American Sociological Review 81 (2016): 1190-222. profitieren, wenn seine Spediteure gute Beziehungen zu Kollegen haben.
Pixar hatte schon vor Byrd Erfahrung in der Arbeit mit talentierten außergewöhnlichen Menschen. Aber frühere Filme über Spielzeug, Insekten und Monster waren in Bezug auf die Animation einfach. Doch der ganze Film mit einem Superhelden-Mann überstieg damals die Möglichkeiten der Computeranimation, sodass Brads Idee zunächst verworfen wurde. Also fand er Joeri Hofmans und Timothy A. Richter: „Die Einstellung zur Kultur muss die Vielfalt nicht untergraben“, Harvard Business Review, 18. September 201 ihre Diskussionsgesellschaft für Aufgabenkonflikte und Umdenken.
Er versammelte Gleichgesinnte in der Halle und sagte, dass er im Gegensatz zu einigen Bürokraten und Formalisten an sie glaube. Danach bemühte er sich, Ideen von ihnen zu bekommen. „Ich möchte mit den Unzufriedenen arbeiten, denn sie wissen es am besten, sie haben sich nur noch nicht zurechtgefunden“, erinnert sich Brad. - Wie Autos, die nicht zum Rennen gekommen sind, deren Räder in der Garage leer durchdrehen. Öffne diese Garage und sie werden dich weit, weit weg stürzen."
Die Pirates von Pixar ließen sich nicht entmutigen und fanden günstige Alternativen zu teuren Methoden und Workarounds für schwierige Probleme. Als es darum ging, die Unglaublichen zu zeichnen, brüteten sie nicht über die komplexen anatomisch präzisen Muskelgelenke, sondern kamen auf die Idee, Ovale zu kombinieren, die die Form des Körpers nachahmen.
Ich fragte Brad, wie er ein solches Potenzial in diesen Leuten sehen könne, und er antwortete, dass er einer von ihnen sei. Als Kind beim Essen mit Freunden war er überrascht von der wohlerzogenen Gespräche etwa einen Tag in der Schule.
Die Familie Byrd regte sich am Tisch auf, argumentierte und sprach offen. Brad fand es stressig, aber interessant, und so verhielt er sich im Disney-Studio, wo er seine Karriere begann. Schon in jungen Jahren studierte er bei den alten Meistern der Animation, die Qualität über alles stellten, und war verärgert, dass die Generation, die sie ablöste, nicht den alten Standards entsprach. Innerhalb weniger Monate kritisierte Brad das Management für die mangelnde Originalität und das Herabsetzen der Qualitätsmesslatte. Ihm wurde geraten, ruhig zu bleiben und sich um seine eigenen Angelegenheiten zu kümmern. Er gehorchte nicht und wurde entlassen.
Ich habe viele Führungskräfte gesehen, die sich von Aufgabenkonflikten abgeschirmt haben. Nachdem sie die Macht erlangt haben, bringen sie Unruhestifter zum Schweigen und hören auf Kriecher. Sie politisieren, umgeben sich mit Angenehmem und geraten unter den Einfluss lieblicher Schmeichler. Studien zeigen, dass ein Unternehmen, das schlecht abschneidet, schmeichelhaft und anpassungsfähig ist. Führer in Arroganz verfallen. Sie klammern sich an aktuelle strategische Pläne und wollen nichts ändern, folgen einer geraden Linie bis zum Scheitern.
Von denen, die unsere Sicht der Dinge kritisieren, lernen wir Sun Hyun Park, James D. Westphal und Ithai Stern, „Set Up for a Fall: The Insidious Effects of Flattery and Opinion Conformity to Corporate Leaders“, Administrative Science Quarterly 56 (2011): 257-302. mehr als vom Mitsingen. Starke Führungskräfte hören auf Kritik und werden stärker. Schwache vertreiben Kritiker und werden noch schwächer. Das sind nicht nur die Machthaber. Theoretisch stimmen wir diesem Grundsatz zu, aber in der Praxis unterschätzen wir die Streitenden.
Als in einem Experiment ein Partner einen Teilnehmer oft kritisierte, bat er ihn, ihn zu ersetzen. In verschiedenen Unternehmen, wenn ein Mitarbeiter Francesca Gino, "Forschung: Wir lassen Menschen fallen, die uns kritisches Feedback geben", Harvard Business Review, 16. September 2016 wenig schmeichelhafte Bewertungen von Kollegen, dann vermied er sie oder stoppte die Kommunikation vollständig, und im Laufe des nächsten Jahres nahm seine Produktivität noch mehr ab.
Einige Organisationen sind sich dessen bewusst und schaffen eine Kultur der Kontroversen. Von Zeit zu Zeit halten das Pentagon und das Weiße HausWilliam Safire, "On Language: Murder Board at the Skunk Works", New York Times, 11. Oktober 1987 Treffen mit dem treffenden Namen "Erschießungskommando", bei denen eine Kommission, die nicht zur Höflichkeit neigt, Pläne und Kandidaten in Stücke streut.
Unternehmen X – Googles „disruptive Technologiefabrik“ – hatDerek Thompson, "Google X and the Science of Radical Creativity", The Atlantic, November 2011 ein Rapid-Assessment-Team, das Anregungen zum Umdenken macht: Jeder Teilnehmer prüft eigenständig Ideen und überspringt nur die innovativsten, aber gleichzeitig machbaren.
In der Wissenschaft werden diese Aufgaben durch Peer Review wahrgenommen: Anonyme Artikel werden von unabhängigen Experten begutachtet. Die Absage, deren Autor mir geraten hat, den Artikel von Adam Grant zu lesen, werde ich nie vergessen. Onkel Adam Grant bin ich.
Während ich dieses Buch schreibe, sammle ich meine Diskussionsgemeinschaft und bitte sie, jede Seite zu kritisieren. Ich bin zu dem Schluss gekommen, dass Werte und Persönlichkeit wichtig sind, deshalb suche ich Menschen, die eher zum Geben als zum Nehmen neigen. Die besten Kritiker kommen von großzügigen Debattierern: Sie streben danach Die Wahrnehmung von Kritik hängt ebenso stark von der kritisierenden Person wie vom Inhalt ab. In einem Experiment waren die Teilnehmer 40% besser darin, auf Kritik mit dem Kommentar zu reagieren: "Ich erzähle Ihnen das nur, weil ich denke, dass Sie zu mehr fähig sind." Eine bittere Wahrheit zu akzeptieren ist überraschend einfach, wenn der Sprecher an Sie glaubt und Ihnen viel Erfolg wünscht. Für weitere Details siehe David Yeager et al., „Den Kreislauf des Misstrauens durchbrechen: Kluge Interventionen, um kritisches Feedback über die Rassentrennung hinweg zu geben“, Journal of Experimental Psychology: General 143 (2014): 804-24. um das Ergebnis zu verbessern und nicht um Ihren Stolz zu amüsieren. Sie "nörgeln" nicht aus Unsicherheit, sondern weil sie sich interessieren. Sie sind streng, aber fair.
Ernst Hemingway genannt Der Cambridge Companion to Hemingway, hrsg. Scott Donaldson (Cambridge: Cambridge University Press, 1996) : "Das größte Geschenk eines guten Autors ist ein eingebauter stoßsicherer Hack-Detektor." Für mich ist so ein Detektor ein Team von Kritikern. Es entpuppt sich als eine Art Kampfclub mit einem Pluszeichen. Die Hauptregel lautet: Es ist unhöflich, Kontroversen zu vermeiden.
Schweigen mindert den Wert von Meinungen und die Fähigkeit, zivilisierte Polemik zu führen.
Auch Brad Bird lässt sich von diesem Prinzip leiten. Seine Auseinandersetzungen mit dem Produzenten John Walker sind legendär. Während der Arbeit an The Incredibles stritten sie sich um jedes Detail des Looks, bis hin zu den Frisuren: Wie hoch sollten die kahlen Stellen von Mr. Exceptional und wie lang die Haare seiner Tochter sein.
Eines Tages wollte Brad, dass sich das Baby zu einem Geleezustand verflüssigte, aber John widersprach entschieden. Es ist zu schwer zu zeichnen und sie waren bereits hinter dem Zeitplan zurück. „Ich versuche, Sie zum Abschluss zu führen“, sagte John lachend. - Führen Sie über die Ziellinie. Mit der Faust stoßend, erwiderte Brad: "Ja, ich führe uns von Anfang an bis zur Ziellinie."
Am Ende bestand Walker auf sich allein. „Ich liebe es, mit John zu arbeiten, er sagt mir all die schlechten Dinge ins Gesicht“, sagt Brad. - Es ist gut, dass wir unterschiedliche Meinungen haben. Gut, dass wir uns streiten. Das ist gut für das Ergebnis.“
Die Kontroverse half Brad, zwei Oscars zu gewinnen, lehrte ihn viel und machte ihn zu einem besseren Anführer. Was John betrifft, so hat er das geleeartige Baby nicht verboten, sondern einfach vorgeschlagen, dass Brad die Idee für eine Weile auf Eis legt. Als die Fortsetzung vierzehn Jahre später herauskam, verwandelte sich das Baby während eines Kampfes mit einem Waschbären in Gelee. Wie meine Kinder scherzen, ist dies die härteste Szene.
Der vorurteilsfreie Blick auf die Realität und die Bereitschaft, seine Ansichten zu ändern, sind wertvolle Fähigkeiten, die nicht nur in der Schule, sondern auch im Beruf nützlich sind. Adam Grant zeigt Ihnen, wie Sie Ihre Entscheidungen überdenken und die Realität kritisch hinterfragen.
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