Wie die besten Mitarbeiter einzustellen: 10 Leben von einem erfahrenen HR-Spezialisten Hacking
Seine Arbeit / / December 26, 2019
Michael Prytula
Leiter HR Ideals Solutions. Zuvor arbeitete er in Wargaming "STB", "Alfa-Bank." Mehr als 12 Jahre im HR.
Seit mehr als 12 Jahren, Miete ich Menschen. Während dieser Zeit verbrachte ich mehr als 1000 Interviews und hat seine eigene Methode der Auswahl der Kandidaten entwickelt, die «A-Spieler-Formel“ bezeichnet wird. Es umfasst mehrere Komponenten, die es die Nummer 1 in der Effizienz zu machen.
Die richtige Position Beschreibung
Meine ideale Job-Beschreibung Struktur nicht aus dem Internet kopiert oder der Stellenbeschreibung, und basiert auf folgendem Schema:
- Über die Firma - was wir tun, wie viele von uns, wo wir Büros haben.
- Das Missionsbüro - eine Beschreibung dessen, was Sie eine Person zu tun mieten.
- Team - eine Beschreibung des Teams, die Menschen arbeiten werden.
- erwartete Ergebnisse - eine klare Liste von dem, was der Kandidat muss für das Jahr getan.
- Kompetenz - Wesentliche Kriterien für die Auswahl (wenn die Person, die sie nicht erfüllt, können Sie es werden nicht berücksichtigt).
- Es wäre ein Vorteil, - eine Reihe von Kriterien, wenn sie unverzüglich die Kandidaten zurückziehen, die Finalisten zu interviewen.
- «Plus Karma, wenn Sie ...„- spärliche Kriterien. Es ist unwahrscheinlich, dass eine Person alle von ihnen auf einmal treffen kann, aber wenn es ein Zufall ist - es ist fast ein Finalist.
- Was wir bieten - eine Beschreibung von dem, was andere nicht, und warum sollen die Menschen zu uns gehen. Mindestens 10 Punkte, mindestens fünf Wörter für jedes Element (Formalisierung, flexible Arbeitszeiten, Versicherung - nehmen Sie es auf einmal, ist es überhaupt).
- Kontakte - wo senden Zusammenfassung. Wenn die freie Stelle veröffentlicht wird nicht der Marktführer im Bereich Social Media ist, ist es besser, einen Verweis auf den Kopf des Profils in LinkedIn / Facebook zu geben, damit die Leute wissen, wer Sie sind.
- Foto Office / Team - für alle Ihren Text abstrakt genug Kandidaten, bis er sieht etwas realistischer. So fügen Sie ein Foto oder das Office-Team in einem Büro.
Hier ist meine frisch Beispiel der Text der Vakanz.
sofortige Reaktion
Auf dem Markt der A-Spieler sind die besten Kandidaten zur Arbeit in nur wenigen Tagen. Wenn Sie nicht mit dem Kandidaten unmittelbar oder zumindest innerhalb von 24 Stunden in Kontakt gebracht werden - die Hälfte Chancen bereits, denken Sie daran verloren.
Kompetenzen Tabelle
Ich bin ein Fan von einem strukturierten Interview. Dies ist, wenn alle Kandidaten die gleichen Fragen stellen Antworten zu vergleichen.
Und doch bin ich ein Fan CBI oder Interviews von Kompetenzen. Dies ist, wenn in meiner Liste aller Fragen beurteilen hard & soft skills. Ich frage die Frage ist nicht im Format von „Wissen Sie, was eine direkte Suche?“ Und in dem Format von „Geben Sie ein Beispiel, wenn Sie die herunter (a) Position direkte Suche.“
Auch sehr coole Sache - Scorecards. Diese Plakette, in Linien, die Kompetenz und die Spalten - die Namen der Kandidaten. Und sehen Sie die durchschnittliche Bewertung für jeden Kandidaten.
hier Beispiel meine Scorecard.
Telefon-Interview
Keine Notwendigkeit, alle auf einem persönliches Gespräch oft genug auf einmal einladen, für 15 Minuten am Telefon zu sprechen, ob oder nicht zu treffen mit dem Kandidaten zu verstehen. Am Telefon Fragen aus dem Block „Kompetenz“ Ich empfehle, fragen Erwartungen für Gehalt, das Datum der Verfügbarkeit für die Arbeit zu verdeutlichen, dass in Ihrem Job / Unternehmen interessierte Kandidaten.
Persönliches Interview
Ich gebe immer ein strukturiertes Interview - wenn alle Kandidaten die gleichen Fragen stellen. Fragen, die ich habe in der Scorecard, vorher eingegeben, lese ich sie mit dem Laptop und legen Sie die Punkte 1 bis 10, je nachdem, ob die Antwort entspricht mein Ideal abweichen. Nicht Partituren von 10 Punkten zu jagen, sie so gut wie nie passiert. Jeder, der einen Durchschnitt von mehr als 7 gewinnt, ist es wert, angestellt zu werden.
Die Beurteilung Werte
Neben der Erfassung von Kompetenzen ist es wichtig, ob die Kandidatenwerte mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen, zu verstehen. im Voraus hierzu eine Liste dieser Werte zu haben, und Fragen an den Kandidaten im Format zu fragen: „Geben Sie ein Beispiel, wenn Sie [Ersatzwert] haben.“ Und die Ergebnisse auswerten.
Bewertung der Motivation
Ich habe immer zu schätzen wissen Motivation diese Frage: „Wie viel für eine 10-Punkte-Skala Sie in unserer Vakanz Interesse haben? Was bis 10 Punkte fehlt? „Diese Frage immer läuft, obwohl er superspaces. Wenn der Wert unter 7 ist ein solcher Kandidat ist nicht geeignet.
Verkauf
A-Spieler werden von allen benötigt, so dass sie Sie mit anderen vergleichen wird. Um sie nicht zu verlieren, sollten Sie immer Zeit für ein Interview zu reden über Sie „verkaufen“ Ihre Arbeit finden. Ich verkaufe wie folgt aufgebaut:
- Unternehmen - 30% der Zeit, über die Vergangenheit ich spreche, und 70% - über die Zukunft, bildet die Idee der Super cel Unternehmen, an dem wir uns bewegen. Die Leute wollen sinnvollen Teil von etwas sein.
- Team - Diskussion über die Struktur unseres Teams als es steil ist.
- Vakanz - sprechen über ihre Erwartungen an den Mann, Beispiele supertasks bringen -, die übermenschlichen Anstrengungen des Kandidaten erfordert, aber das Ergebnis Stolz zwingen wird.
- Kultur - unsere Werte, wie wir arbeiten und wie wir in der Gesellschaft zu kommunizieren, dass wir besser sind als andere.
- CEO - wie er ist. in Glastür (Site Nummer 1 in der Welt mit einer Überprüfung der Arbeit), zum Beispiel, hat auch ein solches Kriterium - „Genehmigung der Aktivitäten des CEO.“ Jeder Mitarbeiter eines wichtigen Figur CEO, also werde ich kurz sagen, wer dieser Mann ist und was seine Stärke.
- Brötchen - alle Manifestationen der Sorge um die Mitarbeiter.
- Zeitplan - Verletzung Work-Life-BalanceWie bekannt ist, ist es der häufigste Grund für Jobwechsel in der Welt, und ich, als Führer, immer hilft den Mitarbeiter den besten Zeitplan wählen.
- Entwicklung - Ich sage, wie eine Person kann für Positionen entwickeln, die neuen Erkenntnisse erhalten, und wie man sich bewerben sich auf dem Job.
- Ich als Manager - Ich sage, wie ich ein Team von seinen Treffen mit den Mitarbeitern ein auf einem, auf Management-Stil ausgeführt.
Trichter
Ich habe nie eine Wahl 1 von 1 zu machen. Auch wenn ich ein Superstar bekam, werde ich mit anderen vergleichen. Im Idealfall sollte die 10 Kandidaten interviewen.
Alarme oder Red Flags
Das System der „red flags“ - ist ein Ansatz, bei dem Sie sorgfältig den Kandidaten und fix etwas aufpassen, dass Sie stört, dann alle identifizierten Nuancen eine doppelte Kontrolle tun. Was kann es sein?
- Kandidaten Gespräche zu viel;
- es gibt eine Nichtübereinstimmung (die erste in Frage kommende eine Sache und dann die andere);
- Ich bin nicht bereit, in 2-3 Wochen zu bewegen;
- Er hat keinen klaren Grund gab für einen früheren Post zu verlassen;
- gibt keine Beispiele für ihre Leistungen und so weiter.
Wenn ich mich entscheide ein Kandidat für die nächste Neuprüfung werden, um weiterhin in Betracht gezogen bitten, den Interviewer zu achten Sie auf diese Punkte.
Wenn am Ende dieses Verfahrens, habe ich ein paar Finalisten haben, nehme ich die endgültige Entscheidung oder eine andere Person fragen zusätzliche Interviews zu führen und ihre Einschätzungen zu teilen.
Dies ist ein einfacher Satz von Regeln, die immer das Ergebnis gibt, aber es wird sehr oft von den Personalvermittlern und Managern ignoriert. Ich habe selten jemanden getroffen, der führt Scorecards und zeichnet Evaluierungseinteilungen. Es ist nicht überraschend, dass viele dann beschweren sich über das niedrige Niveau der Mitarbeiter von ihnen beschäftigt.
siehe auch
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