Wie motivieren Mitarbeiter mit der Theorie von Vroom Erwartungen
Arbeit Und Studium / / December 25, 2019
Was ist das Wesen der Theorie
Die Erwartungen der Theorie von der kanadischen Psychologin Victor Vroom schlägt entwickelt, dass die bloße Anwesenheit Bedürfnisse ist kein Schlüssel Motivator. Im Gegensatz zu ihren Kollegen - Maslow-Pyramide mit seinemMaslow Hierarchie der Bedürfnisse Bedürfnisse und Herzberg mit Zwei-Faktor-Theorie der MotivationZwei-Faktor-Theorie- Vroom konzentrierte sich auf Ergebnisse statt Bedürfnisse.
3 wichtige Komponenten der Theorie
1. Die Erwartung, dass der Aufwand Ergebnisse liefern wird
Ein Mitarbeiter bereit, härter arbeiten, verbringen mehr Zeit und Mühe, wenn es zu einem besseren Ergebnis führen wird. Eine wichtige Voraussetzung: Das Ergebnis sollte erreichbar sein.
Um diese Beziehung zu der Arbeit, respektiert wurde eine Reihe von Bedingungen sein müssen:
- Die Mitarbeiter sind mit den notwendigen Ressourcen (Zeit, Roh-, Hilfs-, Informationen benötigt, um die Aufgabe abzuschließen) zur Verfügung gestellt.
- Der Mitarbeiter hat die Fähigkeiten, um den Job (Qualifikation, Erfahrung) zu tun.
- Der Arbeitnehmer erhält die notwendige Unterstützung (eine klare Aussage des Problems, aktuelle Manager-Kommentare, Feedback).
Der Arbeitnehmer muss sicher sein, dass jede Handlung führt ihn zu einem bestimmten Ergebnis, die Verbindung zwischen den Eingangskräften und den Auswirkungen ihrer Bemühungen zu sehen.
Zum Beispiel der Anordnung für den Monat von 10 Kundengesprächen mehr Arbeiter erwarten mehr Angebote und machen große Gewinne für das Unternehmen zu schließen.
wenn Bedingungen Arbeitsblatt viel zu wünschen übrig, und die Mitarbeiter nicht verstehen, warum er dies tut oder diese Aufgabe, ist es unwahrscheinlich, dass er das mythische Ergebnis schwer zu erreichen arbeiten werden.
2. Die Erwartung, dass das Ergebnis eine Gebühr nach sich ziehen wird
Gute Arbeit und das Erreichen der gewünschten Ergebnis, Mitarbeiter erwarten Förderung. Er hielt weitere Treffen im letzten Monat, mehr Geschäfte, und das Unternehmen erhielt ein zusätzliches Einkommen. Mitarbeiter bezahlt eine Prämie von 10% mehr.
Warten auf das Ergebnis der Vergütung wird in Verbindung mit dem vorhergehenden Absatz. Wenn ein Mitarbeiter weiß, wie dieses Ziel zu erreichen, aber nicht warten, denn es keine Ermutigung, ist Motivation schwach.
3. Valenz - die erwartete Belohnung Wert
Ein anderer Mitarbeiter dachte gleich: zu mehr Sitzungen abhalten und weitere Angebote. Er war etwa beiseite sein Mittagessen zu bringen, greifen Sie zum Telefon und einen potenziellen Kunden anrufen, ich hörte, dass es eine 10% Prämie zu erhalten. Er legte das Telefon und kehrte in sein Sandwich. Dies geschah, weil der Preis den Wert nicht für sie, wie zum Beispiel Erhöhung im Amt.
Jeder hat ihr Verständnis für den Wert der Vergütung. Eine davon ist Setbonus auf das Gehalt, für eine andere - eine Förderung, und die dritte wird ein Reiz fünf zusätzliche Urlaubstage sein.
Zusätzlich vergleicht der Arbeiter wie viel ausgegeben auf dem Erreichen äquivalente Kraft Ergebnisse zu der erwarteten Förderung, ob das Spiel der Mühe wert ist.
Motivation Formel
Die drei Komponenten sind miteinander verknüpft und untrennbar miteinander verbunden. Nur in dem Fall, dass jeder von ihnen trägt eine Bedeutung für die Motivation der Mitarbeiter werden hoch sein.
Somit erhalten wir die folgende Formel für die Motivation:
Motivation = Erwartung, dass verbrauchte Kraft wird die Ergebnisse × Erwartung bringen, dass das Ergebnis eine Gebühr × erwartete Belohnung Wert mit sich bringt.
Wie bewirbt man dies in der Praxis
Dass die Mitarbeiter waren bereit, größere Anstrengungen zur Umsetzung AufgabenEr muss folgende Fragen beantworten:
- Kann ich diese Aufgabe erfüllen? Wie real ist es?
- Muss ich eine Belohnung für das Ergebnis bekommen?
- Ist der Lohn zu meinen Erwartungen?
Task-Manager - um sicherzustellen, dass Untergebene auf jede Frage bejahen konnte.
Verbrauchte Kraft wird Ergebnisse bringen
Die Mitarbeiter müssen verstehen, in was Bedingungen wird zu treffen haben, die das Ziel erreicht werden soll und was es tun muss. Leiter der Mission - der ihm untergeordneten zu helfen und wichtige Punkte zu identifizieren:
- Welche konkreten Ergebnisse, die Sie wollen von den Mitarbeitern (Notwendigkeit, den Gewinn des Unternehmens zu erhöhen), um zu sehen?
- Gibt es ein quantitatives oder qualitative Bewertungsergebnisse (10 neue Kunden, Erhöhung der Beteiligung der sozialen Netzwerk um 5%)?
- In welchen Bedingungen soll es geschehen?
- Was sind die vorrangigen Ziele (ob Quartalsbericht drücken oder delegieren, um neue Kunden zu gewinnen)?
- Wie realistisch Aufgaben (wenn physikalisch möglich innerhalb der vorgegebenen Zeit neue Kunden zu gewinnen)?
Wenn ein Mitarbeiter glaubt nicht, dass das Ergebnis erreicht werden kann, oder Mengen und Termine sind vage, es wird entweder diese Aufgabe übernehmen, oder macht es nicht so ist, wie Sie möchten. Und das alles, weil Sie nicht die notwendigen Informationen unterzuordnen erlaubt.
Ergebnis Fideikommiß eine Gebühr
Der Arbeitnehmer muss wissen, dass die Erreichung der geforderten Ergebnis Sie führt ihn auf die Förderung, auf die er hofft. Task-Manager - die untergeordnete Beziehung zwischen ihren Ergebnissen und Belohnung zu erklären.
Die Mitarbeiter müssen sicher sein, dass es weitere Maßnahmen garantiert, dass Ausdauer und verbrachte Kräfte auf Verdienst belohnt werden.
Die Vergütung ist der Wert für den Arbeitnehmer
Der Preis für das Ergebnis sollte einen Wert für jeden Mitarbeiter tragen und den Bemühungen aufgewandt Untergebene entspricht.
Manager müssen im Voraus, um anzuzeigen, was die Belohnung für die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe sein wird. Darüber hinaus ist es notwendig, den Wunsch der Mitarbeiter zu wählen und die Förderung auf der Grundlage ihrer Bedeutung ist es für Untergebenen zu verstehen.
Führungskräfte auf allen Ebenen kann und soll die Theorie der Vroom Erwartungen in der Praxis in Kombination mit anderen Motivationstechniken anwenden. Der Erfolg des Unternehmens hängt in hohem Maße von dem Grad der Motivation und Produktivität der Mitarbeiter und beeinflussen es in unserer Macht.
siehe auch
- Wie man richtig Remote-Teams verwalten →
- 13 kleine Tricks, die Motivation zu erhöhen →
- So mieten und die besten Mitarbeiter zu halten: persönliche Erfahrung →
- Wie mit KPI arbeiten →